2026年，在全球供应链重组与“近岸外包（Nearshoring）”的驱动下，拉美地区特别是墨西哥与巴西，已成为中资企业布局美洲市场的战略跳板。无论是新能源汽车零部件、跨境电商还是移动金融，拉美市场展现出了惊人的增长潜力。

然而，拉美市场也是全球公认的“用工难度最高”的地区之一。这里不仅有高度复杂的成文法，更有极其强势的工会组织和倾向于劳动者的司法判定逻辑。中资企业若沿用国内或其他海外市场的经验，极易在“利润分享”、“离职补偿”和“外包限制”上遭遇巨额罚金。本文将带您深入墨西哥与巴西的合规丛林，找寻安全出海的路径。

一、 墨西哥：40小时工制与 PTU 利润分享

墨西哥在 2026 年已成为全球近岸外包的绝对核心。然而，随着劳工权利运动的兴起，墨西哥政府对企业的用工规范性提出了前所未有的要求。

1. 40小时周工作制改革的“合规阵痛”

墨西哥历史上长期执行48小时周工作制，2026 年 5 月 1 日起，墨西哥 40 小时工制改革法案正式生效并进入过渡期。虽然首个‘46 小时’硬性上限于 2027 年 1 月起执行，但企业从 2026 年 5 月起即需重新审计加班费计算逻辑，提前应对成本上浮。

• 核心挑战： 墨西哥明确强调“工时减少≠工资缩水”，改革期间不得以“工时缩短”为由降低现有工资或削减年度最低工资增长。这意味着对于依赖“多班倒”的近岸外包工厂，每小时的劳动力成本变相增加；叠加上 2026 年 1 月刚执行的 13% 最低工资涨幅，中资企业在墨西哥的初级劳动力成本已面临‘双重压力’。

2. PTU（员工利润分享制）的财务压力

墨西哥法律强制规定，企业必须将其年度税前利润的 10% 分配给员工。

• 核心挑战： 2026 年，墨西哥对 PTU 的计算上限（三个月工资或过去三年均值）执行更加严格。对于高利润的中资出海企业，这直接影响了年度净利润。
• 应对策略： 通过 EOR（名义雇主）模式，企业可以将员工编制挂靠在专业的服务平台，从而在合规范围内优化财务结构，规避直接雇佣带来的沉重分红负担。

二、 巴西：繁琐薪酬体系下的“精算挑战”

巴西的劳动法（CLT）以其精细和繁琐著称，对于 HR 和财务团队来说，每一张工资单都是一场复杂的计算。

1. 13薪、1/3年假津贴与 FGTS

在巴西，雇佣成本通常是底薪的 1.7 到 2 倍。

• FGTS（工龄保障基金）： 企业每月需额外缴纳工资的 8% 到员工个人账户。如果企业无故解雇员工，还需额外支付该账户余额 40% 的罚金。
• 各种附加福利： 13 薪（Thirteenth Salary）是法律强制的，且员工在休年假时，企业需额外支付其月薪的 1/3 作为津贴。

2. 强大的工会（Sindicatos）与集体协议

巴西每个行业都有对应的工会，且工会每年都会发布具有法律效力的“集体协议（CCT）”。

• 风险点： CCT 规定的工资调增比例、强制餐补标准（VA/VR）甚至人寿保险要求，往往高于国家法定标准。如果企业忽视了所属行业的 CCT，可能会面临补缴数年欠款的风险。

三、 拉美出海的“零风险”用工实战方案

面对墨西哥与巴西的复杂局面，中资企业急需一套能将“法律语言”转化为“执行逻辑”的系统。

1. EOR（名义雇主）模式：拉美合规的“防火墙”

对于初入拉美或业务尚在摸索期的企业，自建主体（Entity Setup）往往伴随着漫长的注册周期（墨西哥通常需 4-6 个月）和高昂的维护成本。

• Knit EOR 服务： 帮助企业跳过设立实体的繁琐步骤，由 Knit 负责劳动合同签署、社保（IMSS/ISSSTE 或 INSS）缴纳、工会费用处理及年度合规审计，让企业专注业务增长。

2. 全球薪酬服务：解决“计算焦虑”

Knit 的全球薪酬服务针对拉美复杂的算法进行了底层适配，在员工离职时，根据法律计算精准的补偿金、比例年假和 13 薪剩余部分。

3. 华语服务中心：打破拉美“西语/葡语”沟通壁垒

拉美各国的政策文件通常只有西班牙语或葡萄牙语版本。Knit 的华语专家团队为中资企业提供“无温差”的政策解读，确保总部管理层能清晰理解拉美每一分钱的用工去向。

四、 结语：合规出海，领航拉美

2026 年的拉美市场，是勇气与智慧的博弈场。墨西哥的“近岸红利”与巴西的“人口红利”固然诱人，但唯有守住合规底线，才能在激烈的竞争中活得久、走得稳。选择 万领钧Knit，就是选择与全球薪酬行业的先行者并肩，共同开启拉美掘金的新篇章。