44降至40且严禁降薪：2026巴西废除“6x1”修宪案财务穿透与EOR落地全解

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文章摘要

• 阶梯式降时与 5x2 强制双休： 法案要求在颁布后的 60 天内，法定周工时上限首先从 44 小时下调至 42 小时，并在 14 个月内全面落实 40 小时工作制，强制保障每周连续两天休息，优先安排在周末。
• “不降薪”带来的被动时薪上涨： 宪法层面严格禁止雇主因法定工时的缩减而下调员工现有的月薪水平。这意味着相同的月薪对应的总工时减少，员工的实际“法定每小时基本工资”将被动上涨近 10%。
• 加班费（Hora Extra）基数连带激增： 随着周工时从 44 降至 40，巴西劳工法用于计算时薪的法定月度除数（Divisor）将从 220 降至 200。这会导致员工的日常加班费、夜班附加费等所有以时薪为基数乘以法定倍率的款项，发生结构性的膨胀。

前言： 巴西拥有拉美地区最为庞杂且高度保护劳工的《统一劳工法（CLT）》。2026 年中，一项深刻改变巴西全国劳动力市场格局的立法迎来了关键节点。5 月 27 日，巴西众议院以 372 票赞成、101 票反对的绝对优势，表决通过了旨在废除传统“6天工作、1天休息（6x1）”制度的宪法修正案（PEC 221/19）。

虽然该法案目前在参议院进入博弈阶段，但在 2026 年 10 月大选的政治背景下，其最终落地已成为极大概率事件。对于在巴西广泛布局制造业、跨境电商海外仓及零售门店的中资企业而言，工时的缩减叠加“不得降薪”的刚性要求，将直接触发底层薪酬核算逻辑的变更与人力成本的系统性上扬。

一、 众议院压倒性通过与参议院大选年前的博弈时间表

本次涉及调整工时的立法是一项宪法修正案（PEC 221/19），其在巴西两院的审议需要极高的票数门槛（五分之三多数）。目前该法案的推进节奏如下：

• 众议院（Câmara dos Deputados）闯关成功： 2026 年 5 月 27 日晚间，众议院以 372 票的压倒性优势通过了全体审议。这标志着法案已经扫清了下议院的所有障碍，正式将造福 3700 万正式（CLT）员工的议题推向全国焦点。
• 阶梯式缓冲期设定： 众议院通过的文本为了缓解企业端压力，设定了过渡时间表：
  • 法案正式颁布后 60 天内：周工时上限由 44 小时降至 42 小时。
  • 法案颁布后 14 个月内：全面落实 40 小时及 5x2（五天工作两天休息）制度。
• 参议院（Senado Federal）的现状与阻力： 截至 2026 年 6 月，法案移交参议院后暂时放缓。受圣胡安节（São João）假期及资方强力游说的影响，参议院议长尚未将其分派至宪法和司法委员会（CCJ）。
• 大选因素： 2026 年 10 月将迎来巴西总统与国会大选。这项极具选民号召力的法案是现任执政党的重要政治筹码。尽管面临商业界（尤其是服务业）的阻力，参议院在选举前大幅阻挠法案通过的空间极为有限。

二、 除数 220 变 200，“不降薪”条款下的隐性财务增量

对于出海企业而言，此次修宪最大的财务挑战不仅是“少干了 4 个小时”，而是法案中明确规定的“禁止因工时缩减而降低薪资（Irredutibilidade Salarial）”红线。这在巴西复杂的算薪体系中，将产生深远的连锁反应。

1. 月度除数（Divisor）的变更定律

在巴西《统一劳工法（CLT）》下，员工通常以固定月薪受雇，但加班费、夜班津贴等计算都需要先折算出“法定每小时工资”。

• 旧标准（44 小时/周）： 法定月度工作时间折算为 220 小时（44小时 ÷ 6天 × 30天）。计算时薪的除数是 220。
• 新标准（40 小时/周）： 法定月度工作时间将折算为 200 小时（40小时 ÷ 6天 × 30天）。计算时薪的除数变为 200。

2. 被动上涨的实际时薪与加班成本

假设一名巴西员工的固定月薪为 4,400 雷亚尔（BRL）：

• 基本时薪的被动上涨：
  • 旧规（除数220）：4,400 ÷ 220 = 20 BRL/小时
  • 新规（除数200）：4,400 ÷ 200 = 22 BRL/小时 （实际时薪上涨 10%）
• 加班费（Hora Extra）的乘数效应：巴西法律规定，平日加班至少需支付 50% 的溢价，周末/节假日加班通常需支付 100% 的溢价。
  • 旧规下 10 小时平时加班费：10小时 × 20 BRL × 1.5 = 300 BRL
  • 新规下 10 小时平时加班费：10小时 × 22 BRL × 1.5 = 330 BRL
• 结论： 即使企业维持员工的月薪总额不变，但只要员工发生加班、夜班（Adicional Noturno）或面临未休假补偿时，企业基于新“除数 200”核算的支出将发生结构性的通胀。

三、 行业挑战：零售、餐饮与物流业“6x1”废除后的排班重构

传统的“6x1”（连续工作 6 天，休息 1 天）排班制，是巴西零售业、餐饮酒店、物流海外仓以及部分连续生产制造业的运转基石（约占巴西正式就业人口的三分之一）。

法案要求全面落实“5x2”工作制，并保障每周连续两天休息。这对特定行业提出了严峻挑战：

• 运营连续性的缺口： 仓储物流与零售门店通常需要一周七天无休运转。强制员工连续两天休息，意味着在周末和销售旺季，企业原有的排班表将出现巨大的“人手真空”。
• 填补缺口的双重成本抉择： 企业面临两难。要么让现有员工在法定休息日加班，承担高昂的 100% 加班费（且受制于严格的加班工时上限限制）；要么额外招聘 15% 到 20% 的兼职或轮班员工来覆盖新的休息日空白。在生产率未同步提升的情况下，这无疑大幅摊薄了企业的利润空间。

2026 巴西工时法案 (44小时 vs 40小时) 财务与合规对比矩阵

四、 过渡期内的薪酬与合规盘点 SOP

在法案正式获参议院通过并颁布前，出海中企的决策层应利用这一窗口期，提前部署以下合规与财务对策：

• 动作 1：启动“降时除数”财务压力测试财务部门需立刻拉取现有全体员工的工资单（Holerite）。代入新的除数（200），重新模拟过去三个月的加班费、夜间津贴及危险津贴（Periculosidad / Insalubridad）。计算出实际成本的增量比率，并在下半年的年度预算中进行相对应的资金拨备。
• 动作 2：排班模型重构与产能评估对于采取轮班制的物流仓储团队，HR 需开始着手设计“5x2”或符合新规的其他排班模型。评估在不大量增加加班费的前提下，维持现有产能需要额外补充的员工（Headcount）数量。
• 动作 3：严格审视劳动合同（CLT）变更机制警告驻外管理团队，绝对不可私下与员工签署“同意降薪以匹配较少工时”的附加协议。在巴西劳动法庭（Justiça do Trabalho）的司法实践中，任何损害劳工既得利益的协议均属无效。
• 动作 4：引入弹性用工与时薪制补充在补充周末轮休带来的人力缺口时，可探索符合巴西劳动法规范的“兼职工作（Trabalho a Tempo Parcial）”或“间歇性工作（Trabalho Intermitente）”合同，以更灵活的用工形式消化增加的运营时长。

五、 万领钧 Knit 解决方案

巴西不仅拥有繁杂税制体系（Custo Brasil），其劳动法规的变动也直接牵动着企业极度敏感的算薪逻辑。依赖国内手工或非本地化的 ERP 系统，极易在“除数调整”、“多重津贴叠加”时发生算账失误，进而招致严厉的劳动纠纷与工会罚单。

万领钧 Knit 依托深耕拉美市场的持牌实体与资深葡语劳资专家网络，为您提供全栈出海护航方案：

1. 全球薪酬服务（Global Payroll ）

• 适用于：有海外主体，有HR,需要全球薪酬合规外包。
• 服务支持： 企业作为员工的法律雇主，并与万领钧Knit签署服务协议。万领钧Knit作为专业薪酬服务方，受企业委托管理多国薪酬合规事务，服务涵盖薪酬数据设置、发薪计划确认、雇员薪资计算、工资单出具、薪酬报告、薪酬记录存档、个税周期申报及年度汇算等环节。

2. 名义雇主（Employer of Record, EOR）

• 适用于： 看重合规；没有海外主体，候选人快速入职；快速做市场验证。
• 服务支持： 万领钧Knit作为企业员工的名义雇主，依法承担合法雇主的全部责任与义务，全面负责员工入离职全流程管理，涵盖劳动合同签署、薪酬计算与发放、社会保险及公积金缴纳、个税周期申报及年度汇算等合规事项。企业保留对员工日常工作的管理权，无需承担任何雇主法律责任，专注核心业务拓展。

3. 专业雇主（Professional Employer Organization, PEO）

• 适用于： 有海外主体，无HR,需要用工合规外包。
• 服务支持： 企业作为员工的法律雇主，并与万领钧Knit签署服务协议，将部分或全部人事及薪酬管理工作委托给万领钧Knit。万领钧Knit负责员工入离职全流程管理，涵盖劳动合同拟定、薪酬计算与发放、个税周期申报及年度汇算、福利管理、雇佣合规等事务，帮助企业规避法律风险，补齐本地HR能力。员工日常工作直接向企业汇报，企业保留管理权。

关于万领钧 Knit People

万领钧 Knit People（以下简称“Knit”）2015年成立于加拿大，初始于全球薪酬（Payroll）业务，核心团队由专业会计师和薪酬合规专家组成。经过 11 年深耕，Knit 已成为全球薪酬与合规用工领域的重要引领者。在全球设有加拿大、中国、菲律宾、欧洲 4 大运营中心，其中 Knit 中国专注为中国出海企业提供一站式薪酬服务。

万领钧 Knit 持有政府认证 MSB 牌照。核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规等增值服务。通过“华语服务+区域运营中心+地区专家”的混合模式，真正做到懂中国企业，服务中国企业。目前业务覆盖 172 个国家和地区，帮助 4,000 余家企业拓展全球业务。

关于巴西工时修宪与薪酬合规问答

Q1: 既然新法案把工时从 44 小时降到了 40 小时，那我们是不是可以按比例相应地扣减员工每月的工资？

A: 绝对不可以，这触碰了宪法的严格红线。本次宪法修正案（PEC 221/19）明确规定，在下调法定工时的同时，禁止雇主降低员工现有的名义薪资（Irredutibilidade Salarial）。这意味着员工的工作时间减少了，但您发给他们的月薪必须保持不变。任何单方面降薪的补充协议在巴西劳动法庭都会被判无效，并面临全额追偿和高额罚款。

Q2: 我们巴西的工厂原本是上 6 天休 1 天（6x1），新规通过后必须变成上 5 天休 2 天吗？周末必须双休吗？

A: 法案的核心目的就是取消连续工作 6 天的模式，全面转向“5x2”或其他保障更多休息时间的机制。法案规定每周必须保障连续两天休息。虽然不强制要求所有人都在周六周日休息（比如零售餐饮业可以轮休），但优先鼓励将休息日安排在周末。对于工厂而言，您必须重构排班表，确保在 40 小时上限内，每名员工都能获得连续的两天休息期。

Q3: 为什么 HR 说工时减少后，员工平时的加班费反而会变贵？

A: 这与巴西劳动法核算时薪的“除数（Divisor）”机制有关。员工虽然拿固定月薪，但加班费是按小时计算的。旧规下 44 小时/周，计算时薪是将月薪除以 220；新规下 40 小时/周，计算时薪需将月薪除以 200。在月薪不变的情况下，除数变小，得出的“基本时薪”就自动上涨了 10%。因此，以此更高时薪为基数计算的加班费（如乘以 1.5 倍）自然就变得更贵了。

Q4: 众议院 5 月 27 日通过后，这个法案明天就会立刻生效执行吗？我们还有多少准备时间？

A: 法案尚未完全走完立法程序，企业仍有准备时间，且法案自带阶梯式缓冲期。目前法案已进入参议院阶段进行最终审议。一旦参议院通过并由总统颁布，新规不会“一刀切”立刻降到 40 小时。法案设定了过渡期：颁布后的 60 天内，法定周工时上限先降至 42 小时；在颁布后的 14 个月内，才要求全面落实 40 小时工作制。

专业术语

• PEC 221/19 (宪法修正案): 巴西国会审议的重大涉劳工宪法修正案。核心目标是废除巴西广泛存在的“工作 6 天、休息 1 天”制度，将法定最高周工时由 44 小时下调至 40 小时，并强制保障连续两天的周休，是重塑 2026 巴西劳动力市场的标志性法案。
• 6x1 制度 (Jornada 6x1): 巴西零售、餐饮、物流等服务性行业长期以来的标准用工排班模式，即员工连续工作 6 天后休息 1 天。该模式因劳动强度高而在新修宪案中被重点废除，直接导致相关企业面临排班连续性断裂及用人短缺。
• 月薪不减原则 (Irredutibilidade Salarial): 巴西《宪法》及《统一劳工法（CLT）》的核心劳工保护原则。在本次工时缩减改革中，强制规定雇主不得以工时减少为由同比例削减员工既有薪水，是导致企业实际小时成本被动大幅上涨的法理根源。
• 月度除数 220 降至 200 (Divisor 220 to 200): 巴西核算加班费（Hora Extra）底层公式的变更。由于法定月工作总额基于周工时进行折算，周工时从 44 降至 40 后，将月薪转化为时薪的除数也相应从 220 下调至 200，直接推高了加班与各项津贴的计算基数。
• 名义雇主 (Employer of Record - EOR): 针对巴西复杂的 CLT 劳工法案更迭、严苛的 e-Social 社保申报机制及因工时缩减导致的周末人手填补难题，万领钧 Knit 提供的本地化合规用工底座。通过 Knit 设于圣保罗的直营实体代为合法签约、精准调整新除数算薪，让出海中企平稳跨越巴西法规动荡期。

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免责声明：本文涉及的巴西废除“6x1”工作制宪法修正案（PEC 221/19）、法定周工时降至 40 小时的阶梯时间表、禁止降薪原则及法定除数（Divisor 220 降至 200）的核算逻辑，均基于巴西众议院 2026 年 5 月表决通过的法案文本及现行《统一劳工法（CLT）》综合整理撰写。鉴于该法案仍需通过参议院最终审议且可能在资方游说下针对特定行业（如零售、医疗）产生豁免或更长缓冲期，本文旨在提供宏观商业决策层面的合规预警与财务前瞻测算，不构成针对特定企业劳动合同变更或薪酬审计的绝对法律意见。在执行调薪计划或排班重组前，敬请联系并咨询万领钧 Knit 官方合规顾问及拉美属地执业法务团队。