据路透社报道，亚马逊自10月28日起，宣布裁员30000+岗位以缩减开支，这是自2020年以来科技行业最大规模的裁员；

据Layoffs.fyi的最新数据，2025年已有超200家科技企业宣布裁员：英特尔裁员22000人、微软裁员15000人，随着AI技术的兴起，科技、制造、零售等行业的裁员率都在逐步攀升，就连美国联邦政府都在大规模裁员。

伴随着全球裁员潮的升级，企业出海面临的人事调整会更加频繁，用工合规风险也更加明显。2025年8月，全球知名旅游平台Agoda因裁员协议触碰合规红线，引发新加坡人力部MOM当局震怒。

企业在布局全球市场时，用工合规是一个重大挑战，合同签订、薪酬福利、裁员等各环节在全球各国都有严格法律规定，尤其是在裁员这一大环节，稍有不慎，就会引发法律合规、赔偿纠纷、业务中断等多重风险。

今天，Knit就为您详细解析下出海企业跨国裁员面临的3大“隐形成本”、各国裁员的合规红线及企业如何借助EOR模式巧妙化解这些合规风险。

一、出海企业跨国裁员的3大“隐形成本”

企业跨国裁员过程中，除了要按照各国劳动法律体系规定的经济赔偿，还很有可能因为缺乏对当地法律和市场环境的影响，产生不必要的“隐形成本”。

01 法律风险

不同国家对裁员解雇的法律规定都不一样，尤其是法国、德国、巴西、日本等国家，要求必须有充分合理的理由证明企业经营困难或员工有严重违反工作规定的行为；同时在解雇流程上，每一步都要符合规定，比如提前通知、员工协商、解雇赔偿等。

如果企业HR对海外各国的法律和裁员解雇流程缺乏足够的了解，很容易在某一环节违反当地的劳动法等法规，不仅需要面临额外赔偿和罚款等，还会影响企业后续在该国业务的顺利进行。

02 裁员赔偿纠纷

针对全球裁员的经济赔偿，不同国家的注重点不同，有些国家则更注重企业内部的强制赔偿，有些国家则注重通过社会保障体系（失业救济金，养老、医疗保险延续）来保护被裁员工的经济补偿。比如：

✦法国工作满一年至少需要赔偿1/4的月薪；

✦韩国连续工作满一年需支付一个月的平均工资；

✦中国香港需要赔偿2个月港币；

✦美国提倡“自由雇佣（Employment At-Will）”，对企业裁员补偿没有强制性要求，但法律要求至少提前30天告知被裁员，如果要员工马上走人就要支付赔偿金。

而很多国外员工更注重维护自己的经济利益，企业出国不熟悉各国法律关于裁员补偿的规定，很容易陷入和员工或工会的法律纠纷，给企业带来更高额的经济损失。

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‍03 业务中断

企业在跨国裁员过程中，可能会涉及到对多个多家的人力调整和组织架构变动，如果企业在离职的过程中不符合法律规定或者引发和员工的冲突，很容易核心技术流失、业务中断、项目延期、客户资源流失等后果，这些后果带来的成本损失难以量化，是企业不可忽视的一大隐形成本。

根据国际劳工组织（ILO）的研究：不规范的裁员可能导致员工士气低落，生产率下降，并增加高达30%的员工离职率；

比如一家在越南工厂的中企裁员时未按当地法律提前30天通知工会，引发大规模罢工，生产线瘫痪2个月。

二、企业出海各国的裁员合规红线

为了更好地帮助中企了解全球全球各国/地区的裁员解雇法规，Knit作为全球人力资源与全球合规用工专家，结合11年全球雇佣服务的经验和对各国/地区的研究，为大家简单列举几个代表性国家的裁员解雇规定：

1.美国

美国遵循“自由雇佣”(At-Will)原则，雇主可随时解雇，无需理由或通知，但需遵守反歧视法、WARN和COBRA法规。下表按裁员流程顺序列出关键项目、规定及中美差异，帮助HR理解中、美裁员解雇流程差异及潜在法律风险。

具体裁员解雇规定可参考>>美国员工解雇流程须知

2.新加坡

新加坡雇主和员工可根据劳动合同条款终止劳动关系，然而，《新加坡劳动法》、新加坡人力部（MOM）裁员管理指导原则（TAMEM）及三方联盟公平与进步就业实践指导原则（TAFEP）对辞退程序和补偿有明确要求。

具体裁员解雇规定可参考>>新加坡雇主必知：裁员与辞退补偿的法律要求

3.中国香港

在香港，员工受到《香港劳工条例》的保护。雇主可以在以下情况下裁员:员工无能力履行职责、行为不端、严重违反雇佣合同、重大失职、经济原因或重组等。裁员应遵循正当程序，并且不能因为员工的性别、婚姻状况、种族、国籍、宗教信仰、残疾或年龄等非法因素进行歧视。

具体裁员解雇规定可参考>>2025香港解雇SOP

4.德国

在德国，裁员和通知期的规定受到《德国雇佣法》(Arbeitsgesetzbuch)的管辖。根据该法律，裁员必须是基于合法的原因，例如员工无能力、严重违反合同义务或公司经济原因等。裁员基于个人原因时，通常需要有事先的警告和改善机会。雇佣后的前6个月后，员工将受到德国终止保护法的保护。

具体裁员解雇规定可参考>>HR必读合规指南：中企如何正确解雇德国员工？

5.菲律宾

在菲律宾，不存在“随意”雇佣和裁员的概念，员工受到劳动法的规定和保护。裁员只能出于正当或授权的原因，雇主有责任证明是否有正当理由和解雇雇员的合法性。

菲律宾法律承认两类终止雇佣合同的原因:正当原因和授权原因。因正当原因被裁员的员工无权获得遣散费或解雇费，因授权原因被裁员的员工可以根据裁员原因获得相当于每年至少半个月或一个月工资的遣散费，授权原因包括自动化、裁员、重组或因财务损失而导致的情况。

具体裁员解雇规定可参考>>菲律宾解雇流程

需要提醒大家的是，不同国家/地区不仅对裁员法规的具体规定有各自的差异，比如通知期、裁员赔偿金等都有具体的规定；

而且不少国家还对企业裁员制定了额外的补充条款，企业如果缺乏对这些条款的了解，同样会产生不必要的“隐形成本”，建议找专业的全球人力资源与全球合规用工专家详细解答。

三、出海企业如何通过EOR模式，规避裁员合规风险

在全球化进程加速和企业出海面临的合规风险明显增加的背景下，越来越多的中企出海都优先采用EOR（Employer of Record，即名义雇主）模式，来适应全球不同国家/地区的劳动法规，可以有效规避企业在裁员解雇等人力流程中面临的合规风险。

1.转移雇主责任，降低直接裁员合规风险

在名义雇主EOR模式下，企业只保留对海外员工的管理权即可，名义雇主是法定雇主，负责企业在海外员工的招聘入职、社保税务、薪资发放、裁员解雇等行为；

可以确保在裁员过程中涉及到的法定通知期、赔偿金等要求合法合规，协调员工关系，避免企业产生不必要的合规风险和经济损失。

2.选择专业EOR服务商，规避连带风险

名义雇主EOR模式虽然可以转移风险，但是如果选择不靠谱的名义雇主EOR服务商，比如未取得当地人力资源服务牌照或社保代缴资质、在EOR协议中若未明确约定“单方雇主责任”EOR雇主未足额支付赔偿金等；

导致在进行裁员解雇时，企业可能同样被当地法院判定需要承担处罚和额外赔偿金。

3.关注重点地区的差异化合规要求

即使选择到专业靠谱的名义雇主EOR服务商，企业也要对自己出海目的地的劳动法规有所了解，比如欧洲国家需要严格遵守的反歧视法，裁员必须有要有证明合理理由正当理由，且最好提前与当地工会协商。

企业如果事先对这些事宜有大致了解，在与名义雇主EOR服务商共同制定合规裁员方案视，就会有更多主动权。

4.及时与名义雇主EOR服务商沟通

企业在选择名义雇主EOR服务商时，除了要求其服务经验足够丰富、合规能力强，还要尽可能选择能随时通过国内常用的沟通方式，随时在线无障碍沟通，避免因时差、语言、文化差异等问题，导致沟通不顺畅，无法及时有效规避合规风险。

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