2026越南《人口法》新政解析：二胎产假延长与在越企业合规实操指南

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随着全球供应链向东南亚转移，越南凭借庞大且年轻的劳动力红利，成为跨国企业设立制造基地与研发中心的核心枢纽。然而，面对近年来逐渐显现的生育率下降趋势，越南国会通过了新版《人口法》（Law on Population No. 113/2025/QH15），并于 2026 年 7 月正式实施。

此次立法改变了过去近 40 年的生育控制基调。新法通过延长带薪假期、提高生育津贴及增加社会福利等综合手段，全力鼓励家庭生育第二胎。对于在越南开展业务、雇佣本地员工的出海企业而言，虽然女性长达 7 个月的产假薪资及津贴依法由越南社会保险基金（Social Insurance Fund）全额支付（企业无需直接承担该时段底薪），但长达半年的核心岗位空缺，将对企业的日常排班、临时用工（CDD）规划及业务连续性构成直接考验。

此外，由于越南社保局（VSS）对生育津贴的行政核发依赖于雇主的合规申报，HR 部门必须建立严密的跟进流程。若因企业申报延迟或错误导致员工无法按时领取国家津贴，极易引发严重的劳资纠纷。

一、 2026 越南生育福利新旧对比矩阵及深度解读

为了协助 HR 与财务团队准确配置假勤系统，我们首先通过矩阵拆解本次法案修正的核心差异，并提供针对性的管理解读。

【越南生育假期与福利政策差异矩阵表】

【深度解读与管理启示】

1. “企业零薪资成本”背后的隐性管理成本： 越南的产假制度在设计上高度保护企业现金流。员工长达 7 个月的产假薪资是按照其缴纳社保的 100% 基数，由越南社保局直接下发（通常先发给企业，再由企业转交，或直接打入员工账户）。因此，财务账面上的直接人工成本并未增加。然而，隐性成本在于：企业必须招募固定期限的合同工（CDD）来填补这 7 个月的空缺。HR 需要耗费招聘成本、培训成本，并承担新员工熟练度不足导致的短期产能下降。
2. 男性陪护假的双倍延长改变排班惯性： 过去 5 天的男性陪产假，通常员工请一周即可返岗。新政将二胎陪产假延长至 10 个工作日（不含周末），意味着男性员工将合法离岗长达两周。在制造业或关键技术岗位上，这要求企业必须强制推行“岗位 A/B 角交叉培训”制度，确保流水线或核心项目不会因单一工程师的合法休假而停摆。
3. 提前复工的“双份收入”诱惑与合规限制： 越南法律允许产假女员工提前复工，此时她不仅能拿满 7 个月的社保津贴，还能从复工当日起领取企业的正常工资。这极具吸引力。但法律对此设定了严格的红线：必须至少休满 4 个月。 HR 绝对不能为了赶进度而“鼓励”员工在产后 3 个月就回来上班，这不仅违反《劳动法》，若发生工伤，企业将承担不可推卸的全额法律责任。

二、 越南劳工合规审查的模拟案例与红线

越南劳动监察局在处理休假与社保投诉时，对程序的合规性要求极高。以下基于新规设定的三种典型场景，揭示属地化实操中的审查焦点：

【案例 1：违规允许产妇“过早”提前复工】

• 案情背景： 某出海电子厂的生产线主管（生育二胎），在新政下依法享有 7 个月产假。但在产后第 3 个月时，因工厂面临旺季赶工，员工本人也想拿“双薪”，便向 HR 提出销假返岗。HR 未经仔细核查便同意了其复工申请，并开始发放工资。
• 合规指正： 此操作严重违规。越南法律强制规定，女性产假必须至少休满 4 个月。提前复工必须同时满足三个要件：1. 休满 4 个月；2. 具有合格医疗机构开具的健康证明；3. 获得雇主书面批准。企业若允许未满 4 个月的产妇复工，将面临劳动监察局的行政罚款，且期间发生任何健康问题均视为企业严重过失。

【案例 2：社保津贴申报延误引发的劳资纠纷】

• 案情背景： 某跨国 IT 企业的越南分公司，一名男员工于 2026 年 8 月请了 10 天的二胎陪产假。返岗后，员工将医院的出生证明交给了 HR。但 HR 因月底事务繁忙，推迟了两个月才向越南社保局（VSS）提交该员工的津贴报销申请。导致员工迟迟未拿到社保局发放的陪产假津贴，最终向工会投诉。
• 法律后果： 越南社保法规定，雇主有法定义务在收到员工完整合规材料后的 10 日内，向社保局提交津贴申请档案。HR 的迟延行为侵犯了员工及时获取法定福利的权利。企业不仅需向员工做出解释安抚，还可能被社保局要求支付因延误产生的利息或面临违规警告。

【案例 3：错误扣除产假期间的年假额度】

• 案情背景： 某女员工于 2026 年初休了 7 个月的法定产假。年底进行考勤清算时，公司 HR 认为其有 7 个月不在岗，因此将其全年的法定带薪年假（通常为 12 天）按比例扣除了 7 天，仅保留 5 天年假额度。
• 合规操作： 这种后台算薪设置是违法的。根据越南劳动法，员工休法定产假的期间，依法被视为“实际工作时间（Working time）”，因此这 7 个月依然会正常累计其法定带薪年假。HR 必须调整系统校验逻辑，确保员工的年假权益不受侵犯。

三、 在越运营企业必做的 HR 审查清单

为了平稳过渡至新法环境，企业应对照以下矩阵，完成管理制度与系统的全面升级。

【系统与制度审查矩阵表】

【深度解读与管理启示】企业在落实上述 SOP 时，必须高度重视临时劳动合同（CDD）的风险管理。针对 7 个月的空缺，企业通常会招募 8-10 个月的短期合同工。在起草此类 CDD 劳动合同时，HR 必须在“合同目的”一栏清晰注明“替代正在休产假的员工 [姓名]”。这样，当休假员工按时或提前归队时，企业可以合法、安全地终止该临时合同，避免因“无故解雇”而支付额外的经济补偿金。

四、 越南薪酬与社保实操深水区：SIF津贴申领、提前复工双薪与个税核算

在 7 个月的超长产假周期内，不仅考勤系统面临考验，底层的薪酬与税务核算逻辑也会发生重大变化。财务与 HR 团队必须理清以下三大深水区：

1. 越南社保局（VSS）的资金流转与社保状态暂停

‍在员工正式开启 7 个月产假的当月，企业 HR 必须立即在国家社保电子申报系统中，将该员工的状态标记为“产假（Maternity Leave）”。

• 停缴规则： 标记成功后，在接下来的 7 个月中，企业和员工个人均无需缴纳养老、医疗、失业等各项社会保险费，但员工的健康保险待遇依法不受影响，由国家基金兜底。
• 资金流转： 员工的产假工资及 506 万越南盾的一次性生育津贴，由 VSS 核发。实务中，VSS 通常会将这笔款项先打入企业的对公账户，企业收到款项后，必须在法定期限内（通常为 3 个工作日）全额转账至员工的个人工资卡中，企业绝对不能截留或挪作他用。

2. “双轨并行”：提前复工的双薪发放逻辑

‍当产妇休满 4 个月并经合法批准提前复工时，算薪系统将面临复杂的双薪处理。

• 社保津贴继续发： 即使员工提前回到了工作岗位，她依然有权领完剩余 3 个月的国家社保产假津贴。
• 企业薪资恢复： 同时，企业的算薪引擎必须从其复工的第一天起，按照其实际出勤天数，恢复核算并发放其基本工资、全勤奖、交通补贴等企业薪酬。这要求 Payroll 系统能够支持同一名员工在同一自然月内，同时挂载“产假津贴发放”与“正常出勤算薪”两条平行的核算流水。

3. 个人所得税（PIT）的精准拆分

‍在双薪模式下，税务申报是极易出错的红线。

• 免税部分： 根据越南税法，由社保基金发放的法定产假津贴与一次性生育津贴，属于免予缴纳个人所得税（PIT-exempt）的项目。
• 应税部分： 员工因提前复工而从企业领取的常规工资与奖金，必须全额并入当月计税基数。财务在做月底个税申报时，必须在系统中将这两笔收入进行硬性拆分，避免将国家津贴错误计入应税所得，导致多扣员工税款引发劳资争议。

关于万领钧 KnitPeople

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在越企业用工生育新政深度问答

Q1: 女员工申请休这7个月的二胎产假，这期间的工资需要我们公司来发吗？

• ‍A: 依法不需要雇主直接承担基本工资。在越南，员工产假期间的收入由越南社会保险基金（SIF）按其休假前缴纳社保的 100% 基数全额支付。但这要求企业在员工休假前已为其依法按时足额缴纳了社会保险。企业的主要责任是协助收集员工的医疗证明，并及时在社保系统中为其申报津贴。

Q2: 男员工二胎休10天陪产假，如果刚好遇到法定节假日，这10天怎么算？

• ‍A: 陪产假以“工作日”为计算单位。法律明文规定，男性的法定带薪陪产假（如 10 天）是指“工作日”，不包括周末和越南的法定节假日。因此，实际员工离岗的连续天数通常会达到两周左右，企业必须提前做好排班应对。

Q3: 产妇觉得休7个月太长了，想休满3个月就回来上班，我们可以同意吗？

• ‍A: 不可以，违反法律强制红线。越南《劳动法》强制规定，产假女员工提前复工的最低门槛是至少休满 4 个月。即使员工本人强烈自愿要求在 3 个月时复工，企业也不能同意。违规同意不仅面临行政罚款，期间若发生任何事故，企业需承担全部责任。

Q4: 员工休假这 7 个月期间，企业还可以单方面解除劳动合同吗？

• ‍A: 依法不得解雇。越南劳动法对处于孕期、产假及哺乳期（孩子满 12 个月前）的女性员工给予严格保护。雇主不得以企业重组、绩效不佳等为由单方面终止劳动合同。唯一的例外是企业彻底破产解散。因此，在员工产假期间，必须保留其工作岗位。

核心用工与劳工法专业术语

• 越南社会保险基金 (Social Insurance Fund - SIF): 越南国家社会保障体系的核心资金池。负责向符合条件的劳动者支付包括病假、生育假（产假津贴及一次性生育津贴）、退休养老金等在内的法定福利，极大减轻了企业在特定休假期间的直接薪资成本。
• 新版《人口法》 (Law on Population No. 113/2025/QH15): 2026 年 7 月 1 日生效的越南重要法律。标志着该国全面鼓励生育，其核心政策是将生育二胎女性的产假延长至 7 个月，男性陪产假延长至 10 个工作日，并大幅提高生育补贴。
• 法定提前复工 (Early Return to Work): 越南劳动法允许产妇在产假结束前提前返回工作岗位的制度。核心前提是必须至少休满 4 个月产假，且取得医疗机构的健康证明并经雇主同意。复工期间可同时领取正常工资及剩余的社保津贴。
• 固定期限劳动合同 (Definite-term Labor Contract / CDD): 为了应对正式员工长达 7 个月的合法产假缺勤，企业常采用的短期用工形式。在越南，此类合同必须明确约定期限和临时替岗的目的，以确保用工灵活性与合规性。
• 名义雇主 (Employer of Record - EOR): 一种高效的跨国合规用工解决方案。服务商通过其在越南注册的合法直营实体代为雇佣员工，承担签署本地劳动合同、处理繁杂假期审批及向 VSS 申领生育津贴的全部行政与法律责任，实现出海企业的合规风险隔离。

免责声明：本文涉及的越南《人口法》（No. 113/2025/QH15）、产假与陪产假天数延长、社保基金支付规则及提前复工等相关条款，均基于越南国会现行公布的法律文本与官方通报综合整理。鉴于越南劳动荣军与社会部（MOLISA）及社保局（VSS）在处理具体津贴申领、工时认定及合法医疗证明审核时具有特定的行政实务要求，本文旨在提供宏观商业决策与人力资源管理层面的合规参考，不构成针对特定劳动争议、福利核算或政府行政程序的独立法律或会计意见。在修改越南分公司《员工手册》前，敬请联系万领钧 Knit 官方合规顾问及越南本地执业法律专家进行具体评估。