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文章摘要

1. 考勤记录的法律效力升级： 荷兰政府于 2026 年 6 月推出新法，在欠薪争议中正式引入“举证责任倒置”原则。雇主必须出具不可篡改的完善工时记录，以证明已足额发放薪水，否则将面临按最高标准估算的强制补发裁决。
2. 劳务派遣与外劳监管收紧： 针对长期以来物流、农业等领域依赖外籍劳工的状况，荷兰将对劳务派遣机构（Uitzendbureau）实施更严格的资质要求，甚至在部分高风险行业推行派遣禁令，并大幅缩减外劳“短住设施”的合法居住期限。
3. 重塑在荷用工合规底座： 面对日益严苛的工时审计与连带责任法案（Ketenaansprakelijkheid），出海中企需审慎评估第三方中介资质。依托万领钧 Knit 的名义雇主（EOR）及专业薪酬服务，通过属地化精算建立无瑕疵的薪酬与考勤台账，是确保欧洲业务稳健运营的核心策略。

一、 荷兰工时争议中的“举证责任倒置”机制

荷兰作为欧洲重要的物流枢纽与经贸门户，吸引了大量中国出海企业（尤其是跨境电商、汽车零部件及高科技组装企业）在此设立欧洲总部或海外仓。长期以来，荷兰拥有超过 70 万名外籍劳工移民及约 14 万名随行家属，这构成了当地仓储履约与物流流转的劳动力基础。

然而，据荷兰《共同日报》（AD）2026 年 6 月初的官方通报，荷兰社会事务与就业部（SZW）正式推进立法改革，全面加大对企业少付工资及行政工时造假行为的执法力度。社会事务与就业大臣汉斯·费尔布里夫（Hans Vijlbrief）明确表示，新法的核心初衷是防止雇主通过行政造假剥削劳动者。

这一改革的法理核心，在于劳资仲裁层面的“举证责任倒置（Omkering van de Bewijslast）”。

1. 传统举证模式的痛点与中企管理盲区

在过去的荷兰劳资实务中，遵循“谁主张、谁举证”的原则。如果一名在荷兰海外仓按小时计酬的理货员声称自己经常超时加班、实际工作时间多于工资单所示时长并遭到欠薪，该员工需要自行收集并提交确凿的考勤证据。

• 行政造假空间： 部分不合规的雇主或第三方劳务中介，会故意遗失纸质考勤表或不记录真实工时。
• 执法困境： 员工往往举证困难，导致荷兰劳动监察部门（Arbeidsinspectie）在执法时缺乏实质依据。劳动监察部门估计每年有数以千计的劳工移民因工时记录不全而受害。以往劳动局虽然每年开出数百张罚单，但由于缺乏强制补发的算薪机制，难以对企业形成实质性的纠错威慑。对于在当地 HR 体系尚不健全、仍然依赖口头排班或手工 Excel 记录工时的出海中企而言，这往往成为隐藏的合规漏洞。

2. 新法的合规冲击：举证责任完全转移至资方

2026 年新法正式改变了这一规则：在任何涉及工时与薪酬的争议中，举证责任被完全、单向地转移至雇主一方。

• 强制自证清白： 未来，当面临员工或工会的欠薪投诉时，企业作为雇主，必须主动向劳动监察局出具严密、连贯、防篡改的数字化电子工时台账（Time and Attendance Records），以书面证明“员工已获得与其实际工作时长完全相符的足额工资”。
• 直接推定原则： 如果雇主拿不出合规的考勤记录，或者记录存在明显的人为涂改痕迹，法庭或行政部门将不再采信雇主的任何口头辩解，而是直接推定劳方的主张成立，并立即启动强制补发及附加罚款程序。这要求在荷运营的跨国企业，必须彻底摒弃模糊的人工管理，建立高标准的数字化排班与算薪流程。

二、 未完备考勤记录的最高补薪测算与假日津贴

在“举证责任倒置”的新框架下，企业人力资源行政记录（Administratie）的缺失，将直接转化为不可估量的财务负债。

根据荷兰劳动监察部门的新规指引，在“雇主无法提供可靠工时记录”的极端情况下，官方将不再进行耗时的细致取证，而是直接采用法定最高推定基准，对员工的应得薪水进行惩罚性的强制估算与追缴。

1. 劳动监察局的“最高推定”逻辑与测算模型

企业在评估荷兰合规风险时，需严格参考以下劳工部设定的惩罚性核算模型。即使该员工实质上只是每周来工作两天的临时兼职，只要雇主无法提供考勤证据，官方就会默认其为“全职连轴转”状态：

2. 易漏算的 8% 法定假日津贴 (Vakantiegeld)

除了基础薪资的补发，荷兰劳动法中有一项不可豁免的刚性福利——假日津贴（Holiday Allowance / Vakantiegeld）。

• 法定标准： 荷兰法律强制规定，雇主需在员工常规总薪资之外，额外支付至少 8% 的假期津贴（通常在每年的 5 月份统一发放，以支持员工的夏季度假开销）。
• 连带负债： 在上述的强制补发裁决中，劳动监察局会自动将这 8% 的津贴叠加在罚单总额之上。
• 最终预估额： €14,040 × 1.08 ≈ €15,163 欧元。

财务风控警示： 这意味着，若一个拥有 20 名员工的中国企业未能妥善留存打卡记录，一旦遭遇劳工抽查，企业面临的潜在强制补发金额将高达 30 万欧元，足以严重冲击海外子公司的当季现金流。

三、 收紧的劳务派遣与外劳住房监管

除了规范基础薪酬账目，荷兰本次立法与行政整顿的另一重心，是对传统劳务派遣行业（Uitzendbureau）及外籍工人配套设施的从严规管。多数劳工移民在荷兰主要集中于园艺、运输、肉类加工及仓储履约行业，这直接切中了众多中资物流与装配企业的用工供应链。

1. 劳务派遣机构 (Uitzendbureau) 的整顿与 SNA 资质

荷兰目前拥有约 2 万家各类劳务中介和派遣机构，它们是支撑该国物流和农业灵活运转的基石。然而，工会多年来持续警告这一群体面临较高的剥削风险。作为 6 年前“鲁默委员会”（commissie-Roemer）改革建议的延续，政府正在采取强力措施：

• SNA 认证强制化： 自 2027 年起，荷兰将对劳务派遣机构实施更严格的资质准入系统。提供外包服务的中介必须获得 SNA（Stichting Normering Arbeid）劳工标准基金会的官方认证，确保其足额缴纳了税款和社保。
• 连带责任法 (Ketenaansprakelijkheid) 的穿透： 依据荷兰严苛的《连带责任法》，如果中资海外仓合作的当地低价劳务中介被查出逃避最低工资、漏缴社保或未提供合规住宿，荷兰税务及海关总署（Belastingdienst）有权直接穿透中介，向上游实际发包方（即中资企业）追讨全额欠款及罚金。外包在荷兰绝不等于“免责”。
• 特定行业派遣禁令： 前社会事务大臣埃迪·范海尤姆（Eddy van Hijum）曾明确指出，政府正在评估是否在剥削高发的劳动密集型行业（如肉类加工、清洁、运输和种植业）直接实施劳务派遣禁令，倒逼企业放弃低劣外包，转向受法律全面保护的直接雇佣。

2. 外籍劳工“短住设施” 30天红线与市政登记

针对出海企业经常为外派组装工程师或仓储蓝领集体租赁临时宿舍、短期公寓的做法，荷兰政府同步收紧了外劳的住房合规监管。

• 过去，部分企业为了压缩成本，会长期将劳工移民安置在“短住设施（Short-stay facilities）”中，这类住宿租赁权益有限，居住条件受限。
• 30 天法定红线： 新法明确规定，未来外籍劳工在“短住设施”的合法最长期限仅为 30 天。
• BRP 市政登记要求： 超过 30 天后，雇主必须协助员工转移至符合荷兰正常租赁法规范的常规住房中。这一政策的核心目的是便于地方市政当局（Gemeente）加强监管，强制要求居住超过特定期限的员工完成基础人口登记（BRP - Basisregistratie Personen），从而获取正式的社保服务号（BSN）。若企业违规安置，将面临地方政府的高额罚金及未来引进外劳的配额冻结。

四、 跨国运营风控：中资供应链与物流企业的应对指南

面对 2026 年荷兰趋于严密的劳工合规监管网，在荷兰设立区域总部、海外仓或组装基地的中国出海企业，需在财务与人资管理上重点落实以下动作：

1. 废除手工台账，引入全球薪酬与考勤系统：面对“举证责任倒置”，企业必须利用专业的 Global Payroll 及打卡系统，将所有员工（包含兼职、按小时计酬及外派人员）的上下班时间、休息时段精确记录至分钟，形成具有法律效力的电子证据闭环，规避最高 1.5 万欧元的惩罚性补薪。
2. 审查第三方中介资质，转向正规 EOR 模式：鉴于《连带责任法》的穿透风险，企业法务部应立即对现有合作的本地劳务中介（Uitzendbureau）进行合规审计，要求其提供 SNA 认证及社保完税证明。对于核心岗位，建议逐步终止灰色外包，转向采用万领钧 Knit 的名义雇主（EOR）模式，通过合法实体进行正规雇佣。
3. 严格执行市政登记 (BRP) 与 30天转换期：针对外派至荷兰的中国技术骨干，HR 部门需在前置预算中调整住宿策略。在 30 天的短住期限到达前，协助员工签署长租协议并在当地市政厅完成 BRP（Basisregistratie Personen）注册，确保员工在荷兰获取合法、长期的税号（BSN）及居住证明。

五、 万领钧 Knit 解决方案：用 EOR 架构与专业薪酬防范合规盲区

面对荷兰复杂的工时审计机制、严格的连带责任法案及不断收紧的派遣政策，出海企业亟需一套安全、透明的人力资源底层架构。

万领钧 Knit 依托全球运营网络及属地化合规专家，为您提供多维度的合规用工解决方案：

1. 名义雇主（Employer of Record，EOR）

• 适用于： 企业在海外暂无法律主体，需快速完成本地用工落地，同时规避雇主法律风险。
• 服务支持： 万领钧Knit作为企业员工的名义雇主，依法承担合法雇主的全部责任与义务，全面负责员工入离职全流程管理，涵盖劳动合同签署、薪酬计算与发放、社会保险及公积金缴纳、个税周期申报及年度汇算等合规事项。企业保留对员工日常工作的管理权，无需承担任何雇主法律责任，专注核心业务拓展。

2. 专业雇主（Professional Employer Organization，PEO）

• 适用于： 企业在海外已设立法律主体，但缺乏专业HR及财会团队，需系统性人事与薪酬合规支持。
• 服务支持： 企业作为员工的法律雇主，并与万领钧Knit签署服务协议，将部分或全部人事及薪酬管理工作委托给万领钧Knit。万领钧Knit负责员工入离职全流程管理，涵盖劳动合同拟定、薪酬计算与发放、个税周期申报及年度汇算、福利管理、雇佣合规等事务，帮助企业规避法律风险，补齐本地HR能力。员工日常工作直接向企业汇报，企业保留管理权。

3. 全球薪酬（Global Payroll）

• 适用于： 企业在海外有主体，有HR 管理，仅需提供薪酬个税合规支持。
• 服务支持： 企业作为员工的法律雇主，并与万领钧Knit签署服务协议。万领钧Knit作为专业薪酬服务方，受企业委托管理多国薪酬合规事务，服务涵盖薪酬数据设置、发薪计划确认、雇员薪资计算、工资单出具、薪酬报告、薪酬记录存档、个税周期申报及年度汇算等环节。我们的系统精准匹配荷兰的 8% 假日津贴与工时规则，为企业建立抗审计的发薪底座。

4. 名义承包商（Contractor of Record，COR）

• 适用于： 非雇佣关系，公司在海外有无主体均可，适合灵活用工、项目制合作或临时性需求。
• 服务支持： 万领钧Knit与企业签署服务协议，同时与独立承包商（自由职业者、兼职人员等灵活就业人员）签署承包商协议，代企业处理协议签署、报酬支付及税务合规等事宜，承担承包商被误分类为员工的法律风险，让企业灵活用工，无后顾之忧，专注核心业务。

关于万领钧 Knit People

万领钧Knit People（以下简称“Knit”）2015年成立于加拿大，初始于全球薪酬（Payroll）业务，核心团队由专业会计师和薪酬合规专家组成，经过11年深耕，Knit已成为全球薪酬与全球合规用工领域的重要引领者，在全球设有加拿大、中国、菲律宾、欧洲“4”大运营中心，其中Knit中国专注为中国出海企业提供一站式薪酬服务，满足其海外用工需求。

万领钧Knit持有政府认证MSB牌照，为企业提供安全合规的货币服务。核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规、福利管理、工作签证等增值服务，为企业出海提供一站式解决方案。

联系万领钧Knit中国市场团队

万领钧Knit高度重视中国市场，在华设立研发中心和华语服务中心，深谙中国企业出海痛点。通过“华语服务+区域运营中心+地区专家”的混合服务模式，解决语言、时差、文化三大难题，提供无阻碍、个性化陪伴式服务，真正做到懂中国企业，服务中国企业。目前业务覆盖172个国家和地区，已帮助4,000余家企业拓展全球业务，服务员工12,000余名，年处理薪资超40亿元人民币。

我们的客户遍及医疗、新能源、互联网、人工智能、智能制造和跨境物流等出海热门行业。凭借全球专业的薪酬合规专家团队和本地化的中国服务，我们助力企业高效完成海外布局，实现业务的二次增长。

关于荷兰薪酬合规与劳工法调整问答

Q1: 荷兰新法提到的“工时举证责任倒置”对出海企业的日常 HR 管理有什么直接影响？

‍A: 这意味着考勤记录缺失即等同于企业违规。 过去若员工指控企业少付工资，主要由员工提交证据；新规落地后，举证压力完全转移给资方。一旦面临投诉，雇主必须提供严密、连贯、且受法律认可的工时与发薪电子台账以证明已足额结算。若雇主拿不出合规记录，劳动监察局将直接采信员工说辞，并实施强制追偿。

Q2: 如果在荷兰雇佣按时薪结算的兼职员工，但财务漏做了考勤记录，最高可能面临多少补发金额？

‍A: 根据官方现行指导，在无记录的“极端情况”下，劳动局有权采取最高估算法：即按法定最低工资（约 €15/小时），推算员工每周工作 36 小时、且连续工作长达 6 个月，并依法强制叠加 8% 的假日津贴。以此计算，企业可能面临单名单单金额超过 1.5 万欧元 的补薪裁决。这要求企业必须利用专业算薪系统精细追踪工时。

Q3: 我们的荷兰海外仓一直雇佣当地的劳务中介（Uitzendbureau）提供临时工，新政会有影响吗？

‍A: 面临极高的连带代偿风险。 荷兰正全面收紧对劳务派遣机构的管控。依据荷兰极其严格的《连带责任法》（Ketenaansprakelijkheid），如果您合作的中介未给工人发放最低工资或漏缴了社会保险，作为实际用工方的中国企业将被依法追溯，承担全额连带赔偿责任。企业应立即审计供应商 SNA 资质，或转向合规的 EOR 模式。

Q4: 公司为派驻荷兰的技术工人集中包租了短期公寓，这触碰了什么新的监管红线？

‍A: 必须警惕 30 天短期安置红线。 荷兰政府为保障外劳福利及加强社区登记管理，新法明确要求：企业将外籍劳工安置在“短住设施（Short-stay facilities）”的期限最长不得超过 30 天。期满后必须转入符合标准租赁协议的常规住房，并前往市政厅完成基础登记（BRP）。企业若违规，将面临罚单并影响未来的工作签证担保资质。

专业术语

• 连带责任法 (Ketenaansprakelijkheid)： 荷兰用工法规中专门针对外包和供应链劳务设置的法理原则。该原则规定，在一条外包链条中（例如：中资企业发包给主承包商，主承包商再找劳务中介），如果链条底端的劳务中介未能依法缴纳工资税（Loonheffingen）或社会保险，税务及海关总署（Belastingdienst）有权直接向发包的最终受益方（中资企业）追讨全额欠款。
• 举证责任倒置 (Omkering van de Bewijslast)： 在 2026 荷兰劳工法修正案中强化的法律机制。在处理工资拖欠和工时争议时，免除相对弱势的劳工出示确凿工时证据的义务，转而强制雇主提供完善、合规的薪酬及电子考勤账簿以证明其清白。若雇主举证失败，则直接推定劳方陈述为事实并执行财务追偿。
• 劳务派遣机构 (Uitzendbureau)： 荷兰提供灵活劳动力和临时工的商业中介机构。长期以来是支持荷兰物流、农业及仓储运作的基石。但随着新法规的落地，政府正施加极其严格的行业准入认证（如 SNA 认证要求），甚至在特定行业酝酿外包禁令。
• 法定假日津贴 (Vakantiegeld / Holiday Allowance)： 荷兰劳动法规定的一项极其刚性的雇主财务义务。雇主必须在员工常规工资之外，额外每年支付相当于员工年总收入（Gross）至少 8% 的款项作为休假津贴（通常在每年 5 月份统一发放）。这是企业 CFO 在核算荷兰人力总拥有成本（TCO）时必须按月计提的重要隐性负债。
• 名义雇主 (Employer of Record - EOR)： 针对荷兰复杂的连带责任风险、举证倒置的法理高压以及外劳管理政策的收紧，万领钧 Knit 提供的一站式合规降维解决方案。通过 Knit 设于荷兰的本地持牌实体作为法定直接雇主代为签约与发薪，让中国出海企业在不设立荷兰子公司的情况下，合法获取高质量人才并实现劳务法务的 100% 物理风险隔离。

免责声明：本文涉及的荷兰劳动监察法理调整（举证责任倒置）、最低工资标准（WML）补发测算预估、劳务派遣机构（Uitzendbureau）资质监管以及短期住宿 30 天限制等政策规定，均基于荷兰社会事务与就业部（SZW）及相关媒体截至 2026 年中旬发布的公开资讯与改革意向整理撰写。鉴于荷兰劳动法案的正式生效时间及具体执行细节受国会审批与工会谈判影响，可能发生动态调整，本文旨在提供宏观商业层面的合规预警与成本风控参考，不构成针对特定个案的法定合规指引或独立法律意见。在执行具体的海外人力资源架构设计、签署派遣协议或调整员工排班系统前，敬请联系并咨询万领钧 Knit 官方合规顾问及属地化专家团队，以获取为您量身定制的最新风险核定方案。