泰国劳动法试用期与通知期合规指南：119天门槛与合同起草SOP

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随着中资企业在东南亚地区的投资持续深化，泰国凭借其完善的工业配套与区位优势，成为跨国企业布局制造基地与区域分销中心的核心目的地。然而，在日常的人力资源管理与劳动合同起草过程中，出海企业常因对泰国《劳动保护法》（Labour Protection Act, B.E. 2541, 简称 LPA）的民商法理理解不深，而在试用期设定与辞退通知期处理上产生合规瑕疵。

在泰国的用工法律语境中，“试用期（Probation Period）”本身并非一个独立的法定合同类别，试用期员工在入职首日即享有与正式员工完全同等的法定劳动权益。企业通常将试用期设定为 119 天，其核心考量在于避开 LPA 第 118 条规定的“受雇满 120 天解雇需支付遣散费”的法定门槛。

此外，关于解雇通知期（Notice Period），LPA 第 17 条规定了基于发薪周期的书面通知义务。准确理解试用期与通知期的法定最低标准，并在劳动合同中进行清晰且合规的约定，是出海企业保障泰国分支机构用工灵活性与规避劳资诉讼的关键。

摘要

1. 119 天试用期与 120 天遣散费触发点。 泰国 LPA 允许企业与员工约定试用期。由于连续工作满 120 天及以上的员工在被解雇时依法享有至少 30 天基本工资的遣散费（Severance Pay），因此企业普遍将试用期上限设定为 119 天，以评估岗位胜任度并控制前期试错成本。
2. LPA 第 17 条通知期法则：按发薪周期预告。 依据 LPA 第 17 条，解除不定期劳动合同必须在“发薪日或发薪日之前”出具书面通知，并在“下一个发薪日”正式生效（即至少跨越一个完整的发薪周期，通常折合为 30 天左右）。若未提前通知，雇主需支付同等周期的代通知金（Pay in Lieu of Notice）。
3. 合同约定原则与法定最低标准。 试用期内的解除通知期（如约定 3 天或特定的书面预告时间）以及正式雇佣后的通知期，均可在劳动合同中由双方明确约定，但合同条款不得低于 LPA 规定的法定最低标准。若合同约定优于法定标准，则以合同约定为准。

一、 泰国《劳动保护法》(LPA) 试用期界限与法定通知期要件

在起草属地化劳动合同及执行日常考核时，企业管理层必须厘清泰国法例对“试用期”与“解雇通知”的法理界定。

1. 119 天试用期与 120 天遣散费（Severance Pay）的法理关系

泰国 LPA 文本中并未直接出现“Probation”这一专有名词。从法律属性上看，试用期员工与普通员工均签署的是劳动合同（Employment Contract）。

• 120 天门槛的含义： LPA 第 118 条规定，受雇连续满 120 天但未满 1 年的员工，若非因第 119 条所列严重违纪事项而被解雇，雇主必须支付相当于其最后 30 天基本工资的遣散费。
• 119 天的实操逻辑： 为了在员工胜任度不达标时免于支付法定遣散费，企业通常在合同中明确约定试用期为 119 天。若员工在第 119 天或之前被认定不胜任并终止合同，雇主无需支付 LPA 第 118 条规定的遣散费（但仍需遵循通知期或支付代通知金的要求）。

2. LPA 第 17 条：发薪周期通知期与代通知金（Pay in Lieu of Notice）

无论是试用期员工还是正式员工，解雇均受 LPA 第 17 条关于“提前通知”规则的约束：

• 通知发出时点（Payday Rule）： 解雇通知必须在当期发薪日或发薪日之前向员工书面送达，解雇效力在下一个发薪日生效。例如，公司每月 30 日发薪，若在 5 月 20 日（发薪日前）送达解雇通知，合同将在 6 月 30 日（下一个发薪日）终止；若在 6 月 2 日（发薪日后）送达，则合同将在 7 月 31 日方才终止。
• 代通知金替代： 若企业希望员工在收到通知后立即离岗，雇主可以向员工支付相当于该通知期内应得工资的“代通知金（Pay in Lieu of Notice）”，使其劳动关系在通知当日即告终止。

3. 试用期内约定通知期（如 3 天书面通知）的适用条件

在实际商业操作中，部分企业会在劳动合同中约定针对试用期阶段的特定通知条款（例如“试用期内双方解除合同需提前 3 天书面通知”）：

• 合同自由与法定底线： 泰国法律允许劳资双方在合同中就试用期的管理细节进行约定。然而，若遭遇劳资争议并诉至泰国劳工法庭（Labour Court），法庭在裁决时仍会以 LPA 第 17 条作为兜底保护基准。因此，为确保试用期辞退绝对合规，企业在执行试用期辞退时，即便合同约定了较短的预告期，仍建议按 LPA 规定支付对应的代通知金或足额给予一个发薪周期的预告。

二、 算薪与解雇：试用期不通过解雇、代通知金核算与末次薪酬结清

出海企业在处理试用期不合格员工离职时，需要避开以下常见的算薪与程序误区：

1. 试用期评估与解雇通知发送节点

由于试用期解雇同样受到“发薪周期通知期”的影响，企业进行绩效评估（PIP）的时间表必须前置：

• 时间线规划： 若试用期总时长为 119 天，企业不能等到第 115 天才开始做试用期评估。因为若在第 115 天发出解雇通知，加上跨越下一个发薪周期的通知时间，员工的实际受雇天数将必然超过 120 天，从而自动触发 LPA 第 118 条要求的 30 天遣散费支付义务。
• 前置评估 Sop： 建议将试用期考核节点设定在入职后第 60 天至 80 天 之间。若发现员工不胜任，可在第 90 天前（即第三个发薪日前）正式送达解除通知，确保包含通知期后的最终离职日严格控制在 119 天以内。

2. 豁免通知期解雇的法定适用（LPA 第 119 条严重违纪）

若员工在试用期内存在严重违纪行为，雇主可免于执行通知期及免付代通知金：

• 适用情形： 依据 LPA 第 119 条及泰国《民商法典》第 583 条，若员工存在故意对雇主犯罪、故意使雇主遭受损失、严重违反工作规章（已出具书面警告）、连续无故旷工满 3 个工作日或因故意行为被判处有期徒刑，雇主可立即解雇且无需提前通知或支付代通知金。

3. 劳动合同起草的法定最低标准与定制化原则

在泰国落地人力资源管理时，劳动合同是划定权利义务边界的核心凭证：

• 默认底线标准： 专业的属地化人力资源服务通常会默认按照泰国 LPA 的法定最低标准起草合同模板，确保基础条款完全合规。
• 客户定制化需求： 企业可根据岗位重要性（如高管或核心研发人员），在合同中约定长于法定标准的通知期（例如正式期提前 2 个月或 3 个月书面通知），只要该约定不低于法定最低要求且符合双方真实意愿，在泰国法律下均具有法律约束力。

三、 出海泰国企业试用期与通知期排查 SOP

面对泰国劳工局与劳工法庭对劳动合同及辞退程序的严格审查，企业需通过标准化 SOP，在入职及解雇节点完成排查。

在泰国司法实践中，劳工法庭极度关注“解雇通知书（Termination Notice）的送达凭证”以及“末次发薪（Final Settlement）的时效性”。根据 LPA 第 70 条，无论解雇原因如何，员工实际出勤产生的工资必须在合同终止之日起 3 个工作日内 全额付清。

以下为出海泰国企业在试用期与通知期管理上的标准化排查矩阵：

审查矩阵延伸分析：

在执行上述 SOP 时，企业需特别注意书面通知送达的物证留存。

若员工在试用期不合格解雇时拒绝在《解雇通知书》上签字，雇主切不可仅凭口头告知即终止劳动关系。合规的操作是：由两名在场证人（如 HR 与部门主管）签署“员工拒绝签字说明备忘录”，同时将解雇通知书通过泰国邮政双接挂号信（EMS with Advice of Receipt - A.R.）寄送至员工在合同中留存的法定户籍地址。邮局的退信或回执盖章，在泰国劳工法庭上将被直接采信为雇主已依法履行书面通知义务的强有力物证。

四、 依托名义雇主 EOR 与全球薪酬服务实现合规闭环

泰国极其独特的 119 天试用期算薪逻辑、严格的发薪周期通知规则以及末次发薪 3 日死线，要求出海企业必须具备高度专业化的属地 HR 与法务执行能力。

对于希望降低管理建置成本、避开繁琐合同起草，或希望隔离劳资诉讼风险的企业，最稳健的商业决策是将复杂的属地化雇佣、合同文本定制及离职合规交由外部专业供应商，实现风险的彻底隔离：

1. 名义雇主（Employer of Record, EOR）—— 极速建置与解雇通知合规隔离

针对需要在泰国快速部署团队、或不愿自行处理本地劳动合同与解雇行政负担的企业：

• 无实体敏捷承接： 接入专业 EOR 供应商在泰国当地合法的直营实体。利用其已建成的属地化 HR 与法务框架，直接作为法定雇主为您的员工完成合规入职。
• 属地化合同起草与解雇隔离： 由 EOR 机构提供符合泰国 LPA 要求的标准或定制化合同，精确约定 119 天试用期与通知期条款。发生试用期不通过或离职争议时，由 EOR 属地法务团队直接处理 EMS 挂号信送达、代通知金核算及劳工局应诉，将复杂的属地法律风险与母公司进行彻底的物理隔离。

2. 全球薪酬服务（Global Payroll）—— 确保代通知金与末次发薪精确核算

针对已在泰国设立独立子公司、直接雇佣员工的企业，引入专业的外部薪酬服务商是确保算薪阳光化的关键：

• 精准核算代通知金与 3 日死线： 外部薪酬系统接入泰国本地支付网络，在收到试用期解雇或离职指令后，精准核算实际出勤工资与代通知金，确保在 LPA 要求的 3 个工作日内完成划缴，杜绝迟延发薪产生的惩罚性利息。
• 考勤与发薪周期自动化对齐： 系统内置泰国发薪周期逻辑，自动识别通知发出日与下一个发薪日的跨度，辅助 HR 做出成本最优的辞退时间决策。

3. 专业雇主组织与法务咨询（PEO & Legal Advisory）—— 优化属地化劳动合同模板

引入持牌的泰国属地 HR 与劳工法专家，协助企业审查与重起草本地《劳动合同》与《员工手册（Work Rules）》，确保试用期考核标准、预告期约定及薪酬结构完全符合泰国最新的司法判例与监管导向。

关于万领钧Knit People

万领钧Knit People来自加拿大，深耕全球薪酬领域11年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与4,000多家全球客户合作，每年处理薪资超过40亿。万领钧Knit非常重视中国市场，在中国建立了研发中心和华语服务中心，打造本地化服务能力，为中国出海企业提供无阻碍、个性化、陪伴式服务，助力中企高效布局全球市场。

泰国试用期与通知期合规问答

Q1: 我们在劳动合同中写明“试用期内辞退需提前 3 天书面通知”，这在泰国法律上有效吗？

• ‍A: 双方可以约定，但不能免除法定的代通知金或预告保护。泰国法律允许劳资双方在合同中自由约定试用期解雇通知规则（如 3 天通知）。但在司法实践中，如果员工向泰国劳工法庭提起申诉，法庭仍可能依据 LPA 第 17 条（即预告期应跨越至下一个发薪日）来进行裁判。因此，最稳健的做法是在合同中明确约定试用期规则的同时，预留代通知金的预算。

Q2: 为什么大多数出海企业在泰国把试用期定为 119 天，而不是 120 天或 180 天？

• ‍A: 为了避开 120 天的法定遣散费（Severance Pay）门槛。依据泰国 LPA 第 118 条，员工连续工作满 120 天及以上被解雇，雇主必须支付相当于 30 天工资的遣散费。如果将试用期设定为 119 天且在满 120 天前完成解雇，企业只需处理通知期或代通知金，无需额外支付这 30 天的遣散费。

Q3: 试用期不合格解雇，如果没有提前一个发薪周期通知员工，需要给代通知金（Pay in Lieu of Notice）吗？

• ‍A: 必须支付代通知金。试用期员工也是法定雇员，享有 LPA 第 17 条的预告保护。如果企业希望试用期不合格的员工在通知当天立刻离岗，必须向其支付相当于从通知日跨越至下一个发薪日应得工资的代通知金。

Q4: 泰国法律规定离职员工的末次工资结清死线是多久？

• ‍A: 必须在合同终止之日起 3 个工作日内付清。根据 LPA 第 70 条，无论离职原因为辞职、试用期不通过还是违纪解雇，雇主均必须在劳动合同终止之日起的 3 个工作日内，全额结清实际出勤工资及加班费。逾期未付将按年率 15% 计收惩罚性利息。

Q5: 如果我们在泰国没有设立子公司，是通过 EOR 雇佣员工，试用期解雇该怎么处理？

• ‍A: 由 EOR 机构在属地按照合法 SOP 执行解雇与通知。在 EOR 模式下，EOR 机构是员工在法律上的“法定雇主”。一旦确定试用期不通过，EOR 的属地法务团队会起草属地化解雇通知书、按法定标准计算代通知金、在 3 个工作日内打款结清末次薪酬，并依法处理可能的劳工调解，出海企业无需承担任何劳资诉讼的行政与法律负担。

核心用工与泰国劳工法专业术语库

• LPA Section 17 (泰国《劳动保护法》第17条): 泰国关于劳动合同终止通知期的核心条款。规定解除不定期劳动合同需在发薪日或之前书面通知，并在下一个发薪日生效，或通过支付代通知金（Pay in Lieu of Notice）立即终止。
• LPA Section 118 (泰国《劳动保护法》第118条): 泰国关于法定遣散费（Severance Pay）的条款。规定连续工作满 120 天及以上的员工被非纪律性解雇时，雇主必须按服务年限支付 30 天至 400 天不等的遣散费。
• 119-Day Probation (119天试用期门槛): 泰国人力资源实务中的黄金法则。企业通过将试用期上限设定为 119 天，确保在评估员工不胜任并终止合同时，不触发第 118 条的遣散费支付义务。
• Pay in Lieu of Notice (代通知金): 雇主未给予法定提前通知即终止劳动合同时，依法需向员工支付的补偿金，金额相当于员工在法定通知期内原本可获得的薪酬。
• 3日末次薪酬结清法则 (LPA Section 70): 泰国劳动法强制性规定。无论解雇原因为何，雇主必须在劳动合同终止后 3 个工作日内，全额结清员工离职前实际出勤应得的工资及加班费。
• 名义雇主 (Employer of Record - EOR): 跨国企业在无泰国实体情况下实现合规雇佣的专业模式。由服务商通过其在泰国已设立的直营实体作为员工的“法定雇主”，全权处理 119 天试用期合同起草、解雇通知书送达、代通知金核算及末次发薪等所有属地化法律与行政责任。

免责声明：本文涉及的泰国《劳动保护法》（LPA B.E. 2541）第 17 条通知期要件、第 70 条末次薪酬 3 日结清法则、第 118 条 120 天遣散费门槛、第 119 条严重违纪免通知解雇条款，以及泰国邮政挂号信（EMS A.R.）送达规范等内容，均基于泰国政府及劳工部门现行公布的法律文本及司法判例综合整理。鉴于泰国劳工法庭在评估“试用期不胜任合理性”及“通知期代通知金计算”时具有独立的司法裁量权，本文旨在提供宏观商业决策与人力资源运营的客观合规参考，不构成针对特定员工解雇、合同起草或劳资诉讼应对的独立法律或会计意见。在调整泰国团队的合同条款或执行试用期单方解雇前，敬请联系专业全球合规顾问或泰国当地执业律师进行具体评估。