2026中国台湾用工合同签订和解雇的实操注意点

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随着亚太区域业务的拓展，中国台湾凭借同源的语言文化与高素质的技术研发人才，成为众多企业的战略布局点。然而，两岸虽语言相通，但在劳动法律体系、行政函释与司法实践（特别是法院对劳资纠纷的裁量尺度与举证责任分配）上存在显著且深刻的差异。

中国台湾《劳动基准法》的核心立法精神在于“保障劳工基本权益，加强劳雇关系”。在司法实务中，法院通常要求雇主承担极高的举证责任。从入职签订合同的第一天起，到因绩效或违纪进行解雇的最终环节，如果企业缺乏严谨的书面程序、清晰的辅导记录和本地化的合规文本，极易陷入漫长且处于劣势的劳资争议调解（调解委员会）甚至民事诉讼，造成声誉受损与隐性运营成本激增。

摘要

1. 合同属性红线：常态性工作必须是“不定期契约”。 中国台湾地区不适用“先签1年或3年固定期限合同”的做法。依劳基法第9条，只要是“继续性工作”（常态性业务），均在法律上强制视为主张“不定期（无固定期限）契约”。违规签订定期合同，期满辞退等于违法解雇。
2. 解雇的极高门槛：“解雇最后手段性原则”。 中国台湾地区法院严禁企业随意裁员。因员工能力不能胜任（劳基法第11条第5款）而解除合同（资遣），雇主必须提供详尽的绩效改善计划（PIP）辅导记录，证明已“穷尽一切管理与安置手段仍无法改善”，方可合法解雇并支付资遣费。
3. 竞业禁止的生效要件：必须支付半薪补偿。 劳基法第9-1条明确规定，若要限制核心员工离职后去竞品公司，最关键的法定要件是必须在限制期内，每月向员工支付不低于其离职前一个月平均工资 50% 的补偿金，否则该竞业协议自始无效。

一、 两岸核心劳动法规差异对比矩阵

跨国企业HR在落地台湾业务前，首先需要通过以下矩阵，厘清两岸在劳动法底层逻辑上的差异。

二、 入职与签约：防范从源头开始的合规盲区

在台湾地区签订劳动合同，HR 部门需重点关注以下三个实操要点，并严格遵循法条精神：

1. 契约性质：慎用“定期契约（固定期限合同）”

• 法律依据： 台湾《劳动基准法》第 9 条明文规定：“劳动契约，分为定期契约及不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。”
• 实务审查标准： 法院判断是否为“继续性工作”，不看合同名称，而是看该岗位是否为企业持续经营所必需（如常规的销售、研发、行政、HR）。只有像“为期3个月的展会临时翻译”或“特定建筑工程期的外包工”才能签定期契约。

【真实司法判例：违法签订定期契约案】

• 案情： 某科技公司在台分公司聘用一名前端工程师，为规避资遣费，双方签署了为期 1 年的“项目制定期契约”。1 年后公司以“合同到期，项目结束”为由通知其离职，拒绝支付资遣费。员工申请劳资调解并起诉。
• 法院判决： 法院认定，软件的日常维护与迭代属于科技公司的“常规继续性业务”，不符合特定性或短期性工作的法定要件。该 1 年期合同被依法强制转化为“不定期契约”。公司以“期满”为由辞退构成违法解雇，最终判令公司需支付全额资遣费，并补发争议期间的所有工资。

2. 试用期的合理设定与淘汰机制

• 法律现状与实务见解： 现行劳基法虽删除了试用期的明文规定，但台湾法院及劳动行政机关（行政院劳工委员会函释）均认可，资方为了评估劳工是否胜任，可由劳资双方自由约定合理的试用期（实务中通常约定 3 个月）。
• 合规操作红线： 试用期绝非雇主的“任意解雇期”。若员工在试用期内被认定“不能胜任工作”，雇主仍必须依据劳基法第 11 条的规定终止合同，而不能像部分地区那样“无偿辞退”。
• 标准操作程序 (SOP)：
  1. 建立客观的书面试用期考核KPI。
  2. 提前预告或支付预告工资。
  3. 依法发放资遣费（Severance Pay）。按《劳工退休金条例》（劳退新制），资遣费标准为：在职天数换算的年资 $\times$ 0.5 个月平均工资。
  4. 依法出具《非自愿离职证明书》，以便员工向劳工保局申请失业给付。

3. 竞业禁止条款的严苛生效条件

为了保护商业机密，企业常要求核心员工签署竞业协议。根据台湾劳基法第 9-1 条，竞业协议必须同时满足以下四项要件，缺一不可，否则协议“自始无效”：

1. 雇主有受保护之正当营业利益（如独家技术、未公开的客户名单）。
2. 劳工担任之职务及岗位，能接触或使用该营业利益。
3. 竞业禁止之期间（最长不得逾 2 年）、区域、职业活动范围及就业对象，未逾合理范畴。
4. 【核心红线 - 合理补偿】： 依据《劳基法施行细则》第7-3条，法定标准为：每月补偿金额不得低于劳工离职时一个月平均工资的百分之五十（50%）。

【真实司法判例：竞业补偿金不达标案】

• 案情： 某跨境电商要求高管签署离职后1年内不得到竞争对手任职的协议，但约定每月补偿金仅为离职前平均月薪的20%，并声称入职时发放的签字费已包含部分补偿。员工离职后入职竞品，原公司起诉索赔违约金。
• 法院判决： 原公司败诉。法院指出，补偿金低于法定50%的底线，无法维持劳工离职后竞业禁止期间的生活所需，该条款违反强制规定，自始无效。企业企图用历史奖金或签字费抵扣的做法亦不被法院认可。

三、 解雇实操：跨越“解雇最后手段性”的合规高墙

在台湾地区，单方面解雇员工主要分为两大类：“资遣（经济性/不能胜任解雇，需付补偿）”与“惩戒性解雇（违纪开除，无补偿）”。台湾法院对雇主单方解雇权的审查极其严苛。

1. 资遣（劳基法第 11 条）与“解雇最后手段性原则”

如果员工因“对于所担任之工作确不能胜任”（劳基法§11-5，如业绩长期垫底、工作频频出错），企业打算将其解雇，这是实务中败诉率最高的环节。

• 核心法理：解雇最后手段性原则 (Last Resort Principle)台湾最高法院多次在判例中指出，雇主依据劳基法第 11 条解雇劳工时，必须证明已“穷尽一切手段”。雇主不能仅凭一两次考核不达标就直接开除，必须证明已采取了警告、辅导、提供培训、甚至调岗等措施，劳工依然无法改善，解雇才是“无可避免之最后手段”。

企业必须建立以下完整的书面证据链，以应对潜在的劳资争议调解或诉讼：

【真实司法判例：违背最后手段性原则案】

• 案情： 某外企台湾分公司的资深销售，连续两季度业绩未达标（仅完成50%）。HR 在第二季度末直接发邮件通知因“不能胜任”将其资遣，并支付了资遣费。员工提起确认雇佣关系存在之诉。
• 法院判决： 雇主败诉。理由是：雇主虽提供了业绩不达标的客观数据，但未能举证曾对该员工进行过实质的辅导、未启动 PIP 计划，也未尝试将其调任至内勤等其他岗位。法院认定解雇违背“最后手段性原则”，判令解雇无效，企业需恢复其职位，并补发长达一年半诉讼期间的所有工资。

2. 惩戒性解雇 / 开除（劳基法第 12 条）

如果员工存在严重违规，雇主可以不经预告直接解雇，且无需支付资遣费。这是最严厉的手段，门槛极高。适用场景（劳基法§12）包括：

1. 订立劳动合同时虚伪意思表示，使雇主误信并有受损害之虞。
2. 对雇主、主管或其他同事实施重大暴行或重大侮辱。
3. 违反劳动合同或工作规则，情节重大。
4. 故意损耗机器、泄漏雇主营业上之机密，致雇主受有损害。
5. 无正当理由连续旷职 3 日，或一个月内旷职达 6 日者。

• 除斥期间（30日法定红线）： 雇主依据上述部分条款行使解雇权时，必须在自知悉其情形之日起，30 日内为之。逾期将丧失该项解雇权。
• “情节重大”的实质审查： 并非违反了《员工手册》即可开除。法院会审查员工违规行为是否“客观上已难期待雇主采用解雇以外之惩处手段而继续其雇佣关系”（例如：偶尔迟到不能直接开除；但利用职务持续贪污公款，则属情节重大）。

四、 防御底座：建立台湾属地化的合规人力系统

针对台湾地区精细且高度保护劳方的法律环境，跨国企业需系统性升级管理工具：

1. 全面本地化规章制度（工作规则）：绝对禁止直接翻译或套用大陆版本的《员工手册》。台湾劳基法第 70 条规定，雇主雇用劳工人数在 30 人以上者，必须按照台湾法律用语重新起草《工作规则》，并报请主管机关（当地劳工局）核备后公开揭示。确保迟到、旷职、违纪等惩戒条款有明确的本地行政背书。
2. 强化书面留痕与程序正义：在处理绩效不佳或违纪行为时，HR 必须做到所有的警告单、PIP 辅导表、考评结果都有员工本人的签字确认或明确的系统审批邮件记录。在劳资争议调解委员会面前，证据链的完整度决定了企业是全身而退还是面临高额赔偿。

关于万领钧 Knit People

‍万领钧 Knit People（以下简称“Knit”）2015年成立于加拿大，初始于全球薪酬（Payroll）业务，核心团队由专业亚太注册会计师（CPA）和薪酬合规专家组成。历经 11 年深耕，Knit 已成为全球薪酬与合规用工领域的关键基础设施提供商。在全球设有加拿大、中国、菲律宾、欧洲 4 大直营运营中心，其中 Knit 中国专注为大中型企业提供一站式人力资源与海外合规方案。凭借全球总部的原生主场优势与政府认证 MSB（货币服务业务）牌照，Knit 核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）与名义承包商（COR）。我们已成功协助 4,000 余家跨国企业在全球 172 个国家和地区实现安全、稳健的本土化扩张。

台湾地区劳动合同与解雇实操问答

Q1: 我们在台湾招了一个销售，签了1年合同，现在到期了我们不想续签，直接让他走可以吗？

• ‍A: 不可以，这构成违法解雇。在台湾，销售属于常态性（继续性）工作，法律（劳基法第 9 条）强制规定其属性为“不定期契约”。所谓的“1年期合同”在法律上是无效的约定。您不能以“合同到期”为由终止雇佣。如果要让他走，必须依据劳基法第 11 条，证明其不胜任工作并经过完整 PIP 辅导无效后，提前预告并支付资遣费才能合法解雇。

Q2: 员工在试用期内表现很差，最后一天我们要开除他，需要支付资遣费吗？

• ‍A: 需要依法支付资遣费，并提前预告（或付预告工资）。虽然是试用期，但在台湾现行劳动法框架下，雇主以“不能胜任”为由终止试用期员工，仍属于依据劳基法第 11 条的资遣行为。企业应按照其在职时间比例（例如工作3个月，资遣费约为 0.125 个月工资）计算并支付法定资遣费，同时视在职天数依法提前预告，并开具《非自愿离职证明》。

Q3: 核心工程师离职，我们合同里写了离职后 2 年内不准去竞争对手公司，但这期间没给他发补偿金，这条款有效吗？

• ‍A: 该竞业禁止条款自始无效。台湾劳基法第 9-1 条明确规定，竞业禁止条款生效的必要条件之一是雇主必须每月支付合理的补偿金（法定底线为离职前一个月平均工资的 50%）。如果企业没有支付，或者企图用“以前发过的年终奖金”来抵扣，员工可以完全不受该条款限制，自由入职任何竞争对手，且企业无权索赔。

Q4: 员工连续好几天没来上班，也联系不上，我们可以直接开除他吗？

• ‍A: 可以，但必须在 30 天的法定“除斥期间”内行使。根据劳基法第 12 条，员工“无正当理由连续旷职 3 日，或一个月内旷职达 6 日”，雇主有权不经预告直接解雇（惩戒性解雇），且无需支付资遣费。但请特别注意，HR 必须在知悉其达到旷工天数之日起的 30 天内 发出正式解雇通知（建议寄发存证信函），超过 30 天则丧失此项解雇权。

Q5: 如果我们需要进行架构重组，裁撤掉台湾地区某个产品线的整个部门，算是合法解雇吗？

• ‍A: 算，但需要遵循“经济性解雇（资遣）”程序与相关通报法案。业务紧缩或部门裁撤属于劳基法第 11 条第 2 款（亏损或业务紧缩）或第 4 款（业务性质变更）的合法资遣事由。但雇主仍须：1. 证明无其他合适岗位可安置该批员工；2. 依法提前预告并支付资遣费；3. 如果单次裁员人数较多，还需提前 60 天通报主管机关，遵循《大量解雇劳工保护法》的规定，否则将面临高额行政罚款。

核心用工与合规专业术语库

• 不定期契约 (Indefinite-term Contract): 台湾《劳动基准法》的硬性原则。针对企业日常、长期、常规性的继续性工作，法律强制规定劳资双方建立的雇佣关系必须是无固定期限的，以此防止雇主利用短期定期合同规避发放资遣费的责任。
• 资遣 / 资遣费 (Severance / Severance Pay): 雇主基于经济原因（如业务紧缩）或劳工个人原因（如不能胜任工作），依据劳基法第 11 条单方终止劳动合同。必须依法发放资遣费。依《劳工退休金条例》（劳退新制），资遣费标准为：每满 1 年年资发放 0.5 个月平均工资，最高以 6 个月为限。
• 解雇最后手段性原则 (Last Resort Principle of Dismissal): 台湾司法实务中保护劳工的最重要判例原则。指雇主在行使单方解雇权时，必须已经穷尽了所有的管理、辅导 (PIP)、调职等替代手段，证明劳资关系客观上已无法存续。解雇必须是无可避免的最终选择。
• 惩戒性解雇 (Disciplinary Dismissal): 雇主依据劳基法第 12 条，因劳工发生重大违纪行为（如连续旷职 3 日、重大暴力、严重违反工作规则等），在知悉后的 30 日内，不经预告直接解除合同，且无需支付资遣费的最严厉惩戒行为。
• 非自愿离职证明 (Involuntary Leave Certificate): 雇主依据劳基法第 11 条（资遣）终止劳动合同时，必须依法出具给劳工的书面证明。劳工需凭此证明向台湾劳工保险局（劳保局）申请失业给付（失业金）。雇主若拒绝提供，将面临行政处罚。

免责声明：本文涉及的台湾地区《劳动基准法》、不定期契约属性、解雇最后手段性原则、PIP 流程设计及资遣费相关解读，均基于台湾地区现行公布的法律文本、劳动部函释与最高法院一般司法实务见解综合整理。鉴于台湾地区法院及劳工局在处理“不能胜任工作”及“情节重大”的劳资争议时，高度依赖个案的具体事实、证据链的充实度，且具有极强的司法自由裁量权，本文旨在提供宏观商业决策与人力资源管理层面的合规参考，不构成针对特定劳动争议、解雇案件或劳资调解的独立法律意见。在调整当地用工政策或进行任何人员优化前，敬请联系万领钧 Knit 官方合规顾问及台湾地区执业律师进行具体评估。