在瑞典用工过程中，企业 HR 经常遇到以下三大关切：合同期内是否有强制休假天数要求？员工休假期间企业需支付哪些费用？若在合同结束前未休完年假，公司应如何补偿？knit将围绕这三大问题，结合瑞典《Annual Leave Act》（Semesterlagen）及实际操作惯例，给出清晰可操作的答案。

一、合同截止前是否有年假使用时限要求？

瑞典《年假法》（Semesterlagen）规定，全职员工每年享有25个工作日的带薪年假，该假期按“年假年度”累积使用。年假年度通常从4月1日开始，至次年3月31日结束，期间员工根据实际在岗月份比例累积可用假期。

入职首年员工虽尚未累积满年假天数，但可在与雇主协商后提前使用未来的假期额度（预支休假）。

是否强制休完？

• 法律并未规定员工在合同期内必须完成多少天年假，也没有强制要求在某个日期前休完部分假期
• 年假属于员工法定权利，企业无权强制员工必须休假，员工也有权选择未休假并领取相应补偿

企业建议做法

• 鼓励员工合理安排假期，避免年假长期积压
• 对于合同即将到期的员工，HR 可提前沟通其假期计划，以便判断是否按比例结算剩余年假工资

二、员工休假期间企业需支付哪些费用？

当员工实际休年假时，企业需支付以下两部分薪资：

1. 正常月薪：员工在休假期间仍享有全额月薪发放，与在岗状态无异
2. 休假津贴（Holiday Supplement）：月薪制员工按“月薪 × 0.43% × 休假天数”额外支付休假津贴；变动薪资或小时制员工可采用“年收入 × 12% ÷ 25 × 休假天数”的方式计算休假工资
   • ‍例如：月薪为100 ,000 SEK的员工A，若休假10天，额外津贴 = 100 000 × 0.43% × 10 = 4, 300 SEK。

三、合同结束前未休年假如何补偿？

若员工在合同期（例如截止至 2025/10/31）结束前还有未休年假，企业需在最后一次工资中一次性结算，称为Semesterskuld（年假债务）。补偿方式与休假期间支付相同：

剩余未休天数 ×（日薪 + 0.43% 月薪津贴）

说明：这并非“额外奖金”或“津贴”，而是员工应得的年假薪资。Knit 会按 1:1 原则，将剩余假期折算为对应工资，并与当期工资一起发放，无其他隐藏费用。

四、年度累积示例

假设员工于 2024 年 11 月 1 日入职，到 2025 年 3 月 31 日共计工作 5 个月，累积带薪年假：

25 天 ×（5 个月 ÷ 12 个月）≈ 10.4 天 ⇒ 向上取整为 11 天

若该员工在 2025 年 10 月 31 日离职，未休完的 11 天将按照上述Semesterskuld规则，在最后一次工资中结算。

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