2027新加坡EP/SP准证薪资门槛上调解析：时间节点划分、年龄阶梯与COMPASS联动
新加坡人力部（MOM）正式公布准证薪资门槛调整方案。自 2027 年 1 月 1 日起，新申请 EP 的最低合格月薪上调至 6,000 新元（金融服务业上调至 6,600 新元）；EP 续签及 SP 续签节点定于 2028 年 1 月 1 日。本文客观拆解政策时间表、年龄阶梯累进机制及 COMPASS 评估联动，协助出海企业在 2026 年第四季度重塑属地化薪酬预算与人才规划。
作为东南亚地区的金融、科技与区域总部枢纽，新加坡凭借健全的法治环境、优质的商业基础设施及高效的管辖体系，持续吸引着大量跨国企业与中国出海企业落地区域中心。然而，新加坡人力部（Ministry of Manpower, MOM）定期根据本地 PMET（专业人士、经理、高管及技术人员）的薪酬中位数，对外籍劳工准证的最低薪资门槛进行动态上调，以确保外籍人才的补充性并保障本地就业市场的竞争力。
根据 MOM 公布的最新政策裁定，新加坡将对就业准证（Employment Pass, EP）与S准证（S Pass, SP）的最低合格薪资（Minimum Qualifying Salary）实施新一轮上调。本次调薪呈现出清晰的“新办与续签分阶段推进”特征：EP 的新申请门槛将于 2027 年 1 月 1 日 正式抬升；而 EP 续签以及 SP 续签的对应节点则设定在 2028 年 1 月 1 日。
对于在新加坡已设立子公司或计划部署团队的出海企业而言，虽然新规并未在 2026 年 9 月立即强制生效，但鉴于人才招聘、薪酬结构调整及预算审批的跨年度周期，企业必须在 2026 年第四季度 前置建立全员准证盘点矩阵。准确评估薪资门槛对 COMPASS（互补专才评估框架）积分与雇主侧运营成本（OPEX）的连锁反应，是保障出海业务连续性的关键。
摘要
- EP/SP 最低合格薪资阶梯式上调
- EP 准证：通用行业最低月薪门槛由 5,600 新元提高至 6,000 新元；金融服务业（Financial Services）由 6,200 新元提高至 6,600 新元。
- S Pass 准证：通用行业最低月薪门槛由 3,300 新元提高至 3,600 新元；金融服务业同步按比例上调。
- 新申请与续签的法定期限划分
- EP 新申请（New Applications）：自 2027 年 1 月 1 日 起执行新门槛。
- EP 续签（Renewals）与 SP 续签（Renewals）：生效节点统一定于 2028 年 1 月 1 日，为企业留出了一年的缓冲区以调整存量员工薪酬。
- COMPASS 框架与年龄阶梯累进连锁效应 最低合格薪资仅适用于初入职场的青年求职者。随着申请人年龄增长，其所需的合格薪资呈阶梯式上升（最高至 45 岁左右）。此外，EP 门槛的上调会自动拉高 COMPASS 框架下 C1（薪资）指标的基准线，企业需重新核算外籍员工的积分完成度。
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一、 2027/2028 新加坡 EP/SP 准证薪资门槛对照
要精准核算跨国调派与本地雇佣的财务预算，HR 与财务团队需首先厘清不同准证类别在不同时间节点的法定门槛参数：
【新加坡 EP / SP 准证最低合格薪资调整对照表】
| 准证类别与行业划分 | 现行法定门槛 (2026年适用) | 最新公布门槛 (2027/2028生效) | 新申请生效时间 | 续签 (Renewal) 生效时间 |
|---|---|---|---|---|
| EP 准证 (通用行业) | 5,600 新元 / 月 | 6,000 新元 / 月 | 2027 年 1 月 1 日 | 2028 年 1 月 1 日 |
| EP 准证 (金融服务业) | 6,200 新元 / 月 | 6,600 新元 / 月 | 2027 年 1 月 1 日 | 2028 年 1 月 1 日 |
| S Pass 准证 (通用行业) | 3,300 新元 / 月 | 3,600 新元 / 月 | 随历次阶梯递进 | 2028 年 1 月 1 日 |
门槛核算与年龄累进精算机制：
在实务操作中，企业管理层需避免将“6,000 新元”或“3,600 新元”视为所有外籍员工的统一标准：
- 年龄阶梯累进（Age-Tiered Sliding Scale）：MOM 规定的 6,000 新元（EP）与 3,600 新元（SP）仅适用于最年轻的申请人（通常为 23 岁左右）。对于 30 岁、35 岁乃至 45 岁的高阶管理与技术人员，合规薪资要求会随年龄增长而显著提高。例如，一名 45 岁的金融业 EP 申请人，其要求的合格月薪可能高达 13,000 新元以上。
- 固定月薪（Fixed Monthly Salary）的法定范畴：MOM 在评估准证门槛时，仅认可劳动合同中明确约定的“固定基本月薪（Basic Monthly Salary）”及“固定津贴（Fixed Monthly Allowances）”。年终不确定奖金、销售提成、加班费以及非现金形式的股权期权，均不得折算计入合格薪资门槛。
二、 新加坡 COMPASS 积分联动、DRC 配额与 2026 Q4 规划
准证薪资门槛的上调并非孤立的行政动作，它与新加坡当前的 COMPASS 评估体系以及 S Pass 的人头配额（DRC）形成了多维度的联动。
1. COMPASS 框架 C1（薪资）指标的基准线自动抬升
自 2023 年起实施的 COMPASS 计分制要求 EP 申请人在四个基础项目（薪资 C1、学历 C2、国籍多元化 C3、本地人雇佣比例 C4）及两个加分项目中累计获得至少 40 分。
- C1 薪资基准对齐：C1 项目的计分逻辑是将申请人的薪资与同行业、同年龄段的本地 PMET 薪资进行分位数比对（达到前 65% 获取 10 分，达到前 90% 获取 20 分）。随着 2027 年 EP 门槛提高至 6,000 新元，MOM 的后台数据库将同步抬升 C1 项获得 10 分和 20 分所需的绝对薪资数额。
- 连锁反应：若企业原本计划通过为候选人开出刚好压线的薪资来获取 C1 项的 10 分，在新门槛下，该薪资额度可能仅能达到“合格线”（0 分），进而导致 COMPASS 总分无法达到 40 分红线而面临拒绝。
2. S Pass 配额（DRC）与外劳税（FWL）的综合财务传导
S Pass 准证不仅受到 3,600 新元月薪门槛的约束，更受到企业属地行业人头配额（Dependency Ratio Ceiling, DRC）的限制。
- 成本叠加效应：每招募一名 SP 员工，企业不仅需支付至少 3,600 新元的固定月薪，还需按月向 MOM 缴纳外籍劳工税（FWL）。对于制造业或服务业企业，SP 门槛的上调意味着整体中端技术人才的单人部署成本进一步上升，企业需在 2026 年第四季度重新评估 SP 岗位是否需要转换为 EP（若资质符合）或转为招聘本地 Citizen/PR。
三、 在新加坡企业 2026 Q4 准证盘点与合规响应
为了防范 2027/2028 年节点带来的准证到期无法续签或新项目人头卡顿风险，企业 HR 与财务部门应在 2026 年第四季度启动标准化盘点。
在进行盘点时，企业需特别注意准证到期日与新规生效日的交叉碰撞。若某位 EP 员工的准证在 2027 年 12 月到期，由于其续签节点在 2028 年 1 月 1 日前，企业仍可按旧门槛（5,600 新元）为其申请续签最多 3 年；但若其准证在 2028 年 1 月 15 日到期，续签时则必须完全满足 6,000 新元（或对应年龄段更高）的新门槛。提前一年进行到期日梳理，能够为企业赢得极大的调薪与预算调度空间。
以下为出海新加坡企业在 2026 Q4 需执行的标准化排查矩阵：
【新加坡 EP/SP 准证合规排查与调整方案矩阵】
| 评估与管理节点 | 传统操作隐患 (Red Flags) | MOM 审查与 COMPASS 积分焦点 | 建议的属地化合规响应操作 (SOP) |
|---|---|---|---|
| 存量 EP 员工续签盘点 | 仅关注准证到期月份，未将薪资低于 6,000 新元的员工划入 2028 年续签高风险名单。 | 2028 年 1 月 1 日起，续签员工的薪资是否完全匹配新门槛及对应的年龄阶梯？ | 导出全员准证到期台账。 梳理所有在 2028 年及以后到期的 EP 员工，标注当前月薪与 6,000 新元的差额，评估 2027 年度的调薪规划。 |
| 2027 年新招聘岗位预算 | 沿用 2026 年的预算标准，按 5,600 新元的底薪对外发布 2027 年 1 月到岗的 EP 岗位。 | 2027 年 1 月 1 日起提交的新申请，若固定月薪低于 6,000 新元将被系统自动退件。 | 更新 2027 招聘薪酬带宽。 在 2026 年 Q4 的人力预算中，将所有预计于 2027 年入职的 EP 岗位底薪标准直接上调至 6,000 新元（金融业 6,600 新元）以上。 |
| COMPASS 积分重新测算 | 假设候选人能在 C1（薪资）项稳拿 10 分，未考虑到 2027 年 C1 评分基准线的提高。 | 薪资门槛提升后，候选人的薪资在 COMPASS C1 项中是否仍能拿到预期的 10 分或 20 分？ | 使用 SAT 工具全量重测。 在递交 2027 年入职的 EP 申请前，利用自评工具（SAT）按新标准重测，若 C1 分数下降，提前在 C2（学历）或 C3（多元化）项补齐。 |
| SP 存量与 DRC 配额审查 | 仅按 3,300 新元预留 SP 成本，忽视了 2028 年续签时 3,600 新元及 FWL 税费对 DRC 的双重挤压。 | 企业当前的本地人与 SP 比例（DRC）是否稳健？2028 年调薪后是否超出部门 OPEX？ | 评估配额与转正路径。 对月薪在 3,300-3,500 新元之间的 SP 员工进行评估，探索提升其技能转为 EP，或增加本地公民/PR 招聘以稳定 DRC 额度。 |
审查矩阵延伸分析：
在执行上述排查矩阵时，企业需特别注意固定薪酬结构与税务申报（IR8A）的一致性。
某些企业为了满足 6,000 新元的 EP 门槛，试图在 2027 年临时将一部分原本不固定的年终奖金拆分并填入“固定月薪”栏目。MOM 与新加坡国内税务局（IRAS）建立了底层数据打通机制。如果企业在 MOM 报备的固定月薪为 6,000 新元，但在每月打款流水及年终向 IRAS 提交的 IR8A 税务申报表中，实际固定的打款基数不符，将触发 MOM 关于“虚假申报薪资（False Declaration of Salary）”的严厉调查，导致企业面临罚款并被剥夺未来的准证申请资格。
四、 依托名义雇主 EOR 与全球薪酬 Payroll
面对新加坡高频微调的准证门槛、严密的 COMPASS 积分打分制以及与 IRAS、CPFB 深度勾稽的数据网络，依赖企业内部有限的 HR 团队进行手工盘点与跨国沟通，极易产生合规死角。
对于希望降低管理成本、保障准证获批率以及隔离属地用工风险的企业，最稳健的商业决策是将复杂的准证盘点、合规算薪与离岸/本地人力承接交由外部专业供应商，实现风险的物理隔离：
1. 名义雇主（Employer of Record, EOR）
针对需要在新加坡快速部署高管或技术团队、但自身实体暂无足够 COMPASS C3/C4 积分的企业：
- 依托 EOR 的多元化配额通道： 接入专业 EOR 服务商在新加坡本地合法的直营实体。利用 EOR 机构庞大且高度多元化的本地员工池（高 C3 国籍多元化与 C4 本地人雇佣比例分值），为您的外籍高管进行 EP 赞助与申请，大幅提升准证在 COMPASS 框架下的获批确定性。
- 隔离企业直营资质风险： 在 EOR 模式下，准证赞助与属地劳动关系均建立在 EOR 机构名下。即使发生政策变动或准证续签调整，所有行政申报与沟通均由 EOR 属地团队处理，避免因单一人头薪资未达标对母公司子公司的商业资质产生负面连带影响。
2. 全球薪酬服务（Global Payroll）
针对已在新加坡设立独立子公司（Pte Ltd）、直接雇佣大批量 EP、SP 及本地 Citizen/PR 的企业，引入专业的外部薪酬服务商是确保打款清算阳光化与税费精算的关键：
- 精密校准准证薪资与 Gross-to-Net 精算： 外部薪酬系统直接对接新加坡税务局（IRAS）及中央公积金局（CPFB）端口，按月精确核算本地员工最高 37% 的 CPF 扣缴，并监控 EP/SP 员工的固定月薪打款流水，确保其绝对符合 MOM 备案的标准。
- 自动化生产 IR8A 与出具审计凭证： 统筹处理固定月薪与浮动津贴的分发，每年自动生成完全合规的 IR8A 纳税申报文件，保证银行打款流水、IRAS 纳税数据与 MOM 准证备案数据 100% 吻合，从容应对 MOM 的例行抽查。
关于万领钧Knit People
万领钧Knit People来自加拿大，深耕全球薪酬领域11年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与4,000多家全球客户合作，每年处理薪资超过40亿。万领钧Knit非常重视中国市场，在中国建立了研发中心和华语服务中心，打造本地化服务能力，为中国出海企业提供无阻碍、个性化、陪伴式服务，助力中企高效布局全球市场。
出海新加坡EP/SP 新政与合规实操问答
Q1: 新加坡 EP 最低月薪涨到 6,000 新元，是指所有年龄段的申请人只要达到 6,000 新元就能通过吗？
- A: 不是。6,000 新元仅是年轻申请人的起始门槛。MOM 实施的是年龄累进薪资机制。6,000 新元（金融业 6,600 新元）仅适用于最年轻的初级申请人（通常为 23 岁左右）。如果申请人年龄在 30 岁、40 岁或更高，所需的合格月薪会大幅递增（45 岁左右的金融业高管可能需要 13,000 新元以上）。企业在评估时，必须使用 MOM 官方的 SAT（自我评估工具）核算对应年龄的具体门槛。
Q2: 我们的 EP 员工准证在 2027 年 11 月到期，到时候办理续签，需要立刻把薪水涨到 6,000 新元吗？
- A: 不需要，续签门槛在 2028 年 1 月 1 日才正式对齐。MOM 给予了现有的 EP 持有者一年的过渡期。2027 年 1 月 1 日起生效的新门槛仅针对“新申请（New Applications）”；对于存量 EP 员工的“续签（Renewals）”，新门槛将于 2028 年 1 月 1 日起生效。因此在 2027 年内办理续签，仍按现行 5,600 新元的标准执行。
Q3: 为了让员工达到 6,000 新元的 EP 门槛，我们可以把年终奖分摊到每个月作为固定薪资发给员工吗？
- A: 只有在合同中明确约定为无条件发放的“固定月薪”时才合规。MOM 仅认可固定基本薪资及固定津贴。如果这部分奖金在合同中是根据公司业绩或个人 KPI 浮动的，则不能算作固定月薪；如果企业强行将其列为固定薪资向 MOM 申报，但在月度实际打款或给税务局的 IR8A 申报中表现为浮动款项，将被 MOM 定性为虚假申报，面临严重的行政处罚。
Q4: S Pass 准证的薪资门槛从 3,300 涨到 3,600 新元，对我们的用工成本有什么直接影响？
- A: 会推高直接薪酬成本，并可能挤压人头配额（DRC）预算。除了每人每月需多支付至少 300 新元的固定底薪外，SP 员工还受制于企业本地人头配额（DRC）和按月缴纳的外劳税（FWL）。企业需评估这部分中端技术人才的单人综合成本，若调薪后超出预算，可考虑将其培养提升申请 EP，或通过增加本地公民/PR 雇佣来稳定整体用工结构。
Q5: 如果我们尚未在新加坡设立子公司，能通过 EOR 模式招募满足 6,000 新元门槛的 EP 员工吗？
- A: 可以，且能借助 EOR 的实体优势提升 COMPASS 获批率。采用名义雇主（EOR）服务，由服务商在新加坡的直营合规实体作为员工的法定雇主。专业 EOR 机构通常拥有庞大且高度多元化的本地员工池，这能在 COMPASS 框架的 C3（国籍多元化）和 C4（支持本地就业）项目中获得极高的评分，从而帮助您的 EP 候选人更顺利地达到 40 分获批线。
核心用工与新加坡准证专业术语
- MOM (Ministry of Manpower / 新加坡人力部): 新加坡负责制订和执行劳工政策、管辖各类工作准证（EP、SP、WP）核发、监控 COMPASS 评估系统及查处违法用工的最高中央行政机关。
- Employment Pass (EP / 就业准证): 新加坡面向外籍高管、经理及专业技术人员（PMET）的高阶工作准证。无行业人头配额限制，自 2027 年起最低合格固定月薪提高至 6,000 新元（金融服务业 6,600 新元），并需通过 COMPASS 计分制审查。
- S Pass (SP / S准证): 新加坡面向中级技术人员的工作准证。受行业人头配额（DRC）约束，雇主需按月缴纳外籍劳工税（FWL）。自 2028 年起续签门槛提高至 3,600 新元/月。
- COMPASS Framework (互补专才评估框架): 新加坡人力部自 2023 年起实施的 EP 准证积分打分制。从个人维度（薪资 C1、学历 C2）和企业维度（多元化 C3、本地人雇佣 C4）进行综合评估，申请人需获得至少 40 分方可具备获批 EP 的资质。
- Age-Tiered Qualifying Salary (年龄累进合格薪资): 新加坡准证审核的特色机制。MOM 规定的最低门槛（如 6,000 新元）仅适用于最年轻的初级求职者，薪资门槛随申请人年龄增长呈阶梯式调高，最高至 45 岁左右。
- 名义雇主 (Employer of Record - EOR): 跨国企业在无新加坡实体场景下的专业用工模式。由服务商通过其在新加坡已设立的直营实体作为员工的“法定雇主”，全权负责属地劳动合同签署、COMPASS 框架下的 EP 准证赞助、Gross-to-Net 薪酬核算及 CPF 代扣代缴，实现用工风险的物理隔离。
免责声明：本文涉及的新加坡人力部（MOM）关于 2027/2028 年 Employment Pass（EP）与 S Pass（SP）最低合格薪资门槛上调政策、金融服务业特定门槛、年龄阶梯累进规则、COMPASS 评估框架、CPF 公积金扣缴规范及 IRAS 税务申报要求，均基于 MOM 及相关官方机构截至 2026 年 8 月公布的正式行政指引与立法文本综合整理。鉴于 MOM 在审核准证申请、评估 COMPASS 积分及处理个案续签时具有独立的行政裁量权，本文旨在提供宏观商业决策与人力资源管理的客观合规参考，不构成针对特定员工准证申请、调薪策略或税务审计应对的独立法律、税务或会计意见。在调整新加坡团队的薪酬结构或递交准证申请前，敬请联系专业全球合规顾问或新加坡当地持牌执业律师/准证中介进行具体评估。
