意大利作为欧洲重要的经济体，吸引了众多中国企业进军其市场。然而，意大利的劳动法以员工保护为核心，尤其在涉及女性员工的产假、陪产假及孕期保护方面，规定严格且复杂。

对于计划在意大利雇佣女性员工的雇主而言，理解《立法令第151/2001号》（Testo Unico sulla Maternità e Paternità）至关重要。特别是在孕期及分娩后一年的特殊保护期内，解雇限制、假期福利及合规要求可能对企业运营产生重大影响。

本文Knit详细解读意大利产假、陪产假及相关特殊规定，分析解雇限制的法律风险，助力企业高效合规地在意大利市场运营。

意大利劳动法中的产假与陪产假框架

意大利的《立法令第151/2001号》是规范产假、陪产假及孕期保护的核心法律，旨在保障女性员工及新生儿家庭的权益。以下是雇主需了解的关键假期规定：

01 产假（Congedo di Maternità）

• 适用范围：适用于所有怀孕的女性员工，包括固定期限合同、非固定期限合同及试用期员工
• 假期时长：强制产假为 5个月，通常分为分娩前2个月和分娩后3个月，可根据医疗证明灵活调整，例如分娩前1个月+分娩后4个月。如果是特殊情况，如早产、流产或高风险怀孕下，可根据医疗证明延长假期

• 薪资保障：产假期间，员工可获得相当于正常工资 80% 的津贴，由意大利国家社会保障机构（INPS）支付。雇主可能需根据集体劳动协议（CCNL）补足剩余20%工资，确保员工获得全额薪资。注意INPS 应付的金额由雇主预付，然后雇主将得到相应的报销。一些集体协议可能要求雇主补充津贴，以便雇员在休假期间获得正常工资的100%
• 申请流程：员工需在怀孕7个月时向雇主及INPS提交怀孕证明和预期分娩日期。雇主负责通知INPS并确保假期安排合规

02 陪产假（Congedo di Paternità）

• 适用范围：适用于新生儿父亲或其他法定监护人（包括同性伴侣）
• 假期时长：父亲享有10天强制陪产假，须在婴儿出生后5个月内使用。如果是双胞胎，休假时间可以增加到20个工作日
• 薪资保障：陪产假期间，员工获得100%工资，由INPS全额支付
• 申请流程：员工需提前5天通知雇主并向INPS提交申请。雇主需配合记录并确保假期安排合规

03 育儿假（Congedo Parentale）

• 适用范围：适用于父母双方，覆盖新生儿出生后12年内
• 假期时长：每位父母可享受6个月育儿假，父母双方总计不超过11个月，假期可连续或分段使用，若孩子患有残疾，则父母享受正常育儿假外，还将获得额外3年育儿假
• 薪资保障：雇员有权从INPS获得津贴补贴，如孩子满6岁之前，育儿假的第1个月津贴为工资的80%（如果父母是公务员，为之前收入的100%）。在可选休假期间，父母双方都有权领取津贴，相当于日平均工资的30%，如果是在休假的前6年内领取，则最长期限为9个月
• 限制：育儿假需提前通知雇主（通常为15天），且不可随意拒绝

04 其他特殊规定

• 哺乳时间：分娩后一年内，女性员工每天可享受 2小时带薪哺乳休息（工作时间≤6小时则为1小时），由雇主支付
• 孕期工作限制：孕期员工不得从事高风险工作（如重体力劳动、接触有害物质）。雇主需根据医疗评估调整工作环境或提供替代岗位
• 试用期保护：根据《立法令第151/2001号》第56条，试用期员工享有与正式员工相同的产假及解雇保护权利

孕期及分娩后解雇限制

意大利劳动法对孕期及育儿期员工的解雇设定了严格限制，以保护女性员工的权益。根据《立法令第151/2001号》第54条和第56条，以下是关键规定：

01 保护期限

从怀孕开始至分娩后1年内，禁止因怀孕或育儿相关原因解雇员工（包括试用期员工）。保护范围涵盖产假、育儿假及哺乳期间。

02 正当理由解雇

解雇必须基于与怀孕无关的正当理由，例如：

• 严重违纪（如盗窃、欺诈、暴力行为）
• 公司倒闭或业务完全停止
• 固定期限合同到期
• 雇主需证明解雇理由与怀孕或育儿无关，且理由客观、明确

关于业绩考核的解雇。理论上，基于未完成业绩解雇可能被视为正当理由，但需满足以下条件：

• 可量化指标：业绩考核标准必须明确、可测量，且事先与员工沟通一致
• 证据充分：雇主需保留书面记录，证明员工未通过考核（如绩效报告、警告函）
• 程序合规：解雇前需遵循劳动法程序，例如向员工发出书面通知，并可能需向当地劳动监察机构说明理由
• 风险提示：即使以业绩为由，法院可能严格审查解雇的真实动机。若被认定为“怀孕相关”解雇，雇主将面临高额赔偿风险

03 非法解雇的后果

若解雇被法院认定为非法，雇主可能需恢复原职，员工有权返回原岗位，保留原有薪资和福利。此外，还需进行经济赔偿。若复职不可行，法院将根据案件情况裁定赔偿金额，通常包括：

• 补发从解雇之日起至判决日的工资
• 额外的损害赔偿（如精神损失、职业影响）
• 赔偿金额无固定上限，由法院酌情决定，可能高达数万欧元

雇主合规注意事项

为避免法律风险并确保合规，雇主在雇佣意大利女性员工时应注意以下事项：

01 完善劳动合同与考核机制

• 明确合同类型（固定期限或非固定期限），并在合同中规定清晰的岗位职责和绩效标准
• 建立可量化的业绩考核体系，确保指标客观、透明，并在试用期或正式雇用前与员工沟通一致
• 对于试用期员工，需特别注意《立法令第151/2001号》第56条，孕期员工享有同等保护

02 规范解雇流程

• 若需以正当理由解雇（如未达业绩或严重违纪），需保留详细证据（如绩效记录、违纪报告、警告函）
• 解雇前需向员工发出书面通知，说明理由，并可能需向劳动监察机构备案
• 建议咨询专业律师，确保解雇理由不被认定为“怀孕相关”
• 履行假期义务
• 确保产假、陪产假及育儿假的申请流程顺畅，及时向INPS提交所需文件
• 根据集体劳动协议，核查是否需补足产假期间的工资差额（80%至100%）
• 为孕期员工提供安全的工作环境，避免高风险任务

03 借助EOR/PEO服务

对于初入意大利市场的企业，EOR（名义雇主）或PEO（专业雇主）服务是高效合规的选择。

• EOR：员工合同由第三方（如Knit）在意大利的本地实体签订，雇主无需深入了解当地劳动法即可快速雇佣员工，降低合规风险
• PEO：适合已在意大利设立实体的企业，由Knit协助处理薪资计算、假期管理及税务合规，保留雇主对员工的直接管理权

Knit熟悉意大利劳动法，可提供从招聘到假期管理的全流程支持，确保产假、陪产假等福利合规。

04 员工沟通与培训

• 通过员工手册和定期培训，明确假期政策和绩效期望，减少误解。
• 在解雇前尝试与员工协商（如自愿离职协议），降低诉讼风险。

Knit的专业支持

Knit作为专业的EOR和PEO服务提供商，为在意大利运营的中国企业提供一站式合规解决方案，尤其在处理产假、陪产假及解雇合规方面具有丰富经验：

• 合规保障：Knit熟悉意大利劳动法，确保产假、陪产假及孕期保护合规无忧
• 高效服务：从员工合同起草、薪资计算到INPS申报，Knit提供全流程支持，节省企业时间和成本
• 灵活选择：EOR模式适合快速进入市场的企业，PEO模式适合希望保留管理权的本地实体企业
• 本地经验：Knit在意大利拥有深厚的市场经验，协助企业应对集体劳动协议及行业特定要求

例如，一家中型中国科技企业在意大利通过Knit的EOR服务，快速雇佣了5名本地员工，其中包括女性员工。Knit协助处理产假申请、INPS申报及薪资补足，确保企业零合规风险，顺利开展业务。

企业出海意大利，找Knit!

在意大利雇佣女性员工，雇主需严格遵守产假、陪产假及孕期保护规定。通过完善合同、规范流程及借助Knit的EOR/PEO服务，雇主可有效降低合规风险，专注于业务发展。

Knit的专业支持为中国企业在意大利市场提供了可靠保障，助力企业无缝对接当地劳动法规，合规开拓市场。