一、 2026 年泰国雇佣政策的核心变化

泰国的劳动法体系是一套倾向劳方权益的保护机制，其底层逻辑是“维护本地就业生态，严打外资违规用工”。对于习惯了国内灵活弹性的出海企业而言，2026 年的泰国用工环境正在经历一场范式转移。

超过 75% 的中企在落地曼谷或罗勇府的前六个月内，都会因为忽视当地劳工保护细节而面临劳工法庭 (Labor Court) 的传唤。这并非因为企业主观恶意，而是由于对政策更新的敏锐度存在严重滞后。进入 2026 年，以下三大政策巨变已成为不可逾越的红线：

1、400 泰铢/日最低工资标准刚性覆盖全行业

经过 2024 至 2025 年的分阶段推行，2026 年泰国 400 泰铢的日最低工资标准已在全国主要经济区及全行业刚性落地。出海企业在进行基础制造业工人或初级行政人员的预算规划时，必须彻底抛弃过去的廉价劳动力思维，任何低于此标准的底薪设置将直接触发泰国劳工部 (MOL) 的重点稽查。

2、外籍员工签证 (Non-B) 与工作准证审查白热化

泰国法律对本地人就业的保护近乎严苛。传统的合资公司 (Co., Ltd.) 为一名中国籍员工申请 Non-B 签证和工作准证 (Work Permit)，必须满足“至少 200 万泰铢实缴资本金”加“雇佣 4 名泰国本地员工 (4:1 配额)”的硬性条件。2026 年，泰国移民局与就业厅实现了社保数据 (SSO) 联网直审，过去依靠“挂靠泰国人头交社保”来骗取签证的灰产操作已被全面封杀，一经查实直接面临高额罚金与遣返黑名单。

3、《个人数据保护法》(PDPA) 在 HR 领域的顶格处罚

泰国版 GDPR 即《个人数据保护法》在 2026 年对企业 HR 部门的数据合规提出了致命挑战。在招聘、背调、入职到离职的全周期中，如果雇主未能获取明确的书面同意 (Consent) 就跨境传输员工的敏感个人数据（如将泰国员工简历发回中国总部审批），将面临最高 500 万泰铢的行政罚款及刑事责任。

二、中企赴泰设立主体的隐性成本与合规深水区

多数企业的出海第一直觉是“先通过 DBD（商业发展局）注册一家本地公司，然后招人”。这种线性思维在泰国往往会引发灾难性的业务停滞。

建立本地合法雇主身份，不仅需要耗费数月应对繁琐的文书公证与泰文翻译，更需要跨越多个合规机构的“连环阵”：

• 你必须在税务局 (RD) 获取纳税人识别号并处理每月的预扣税 (WHT)
• 要在入职 30 天内为员工在泰国社会保障办公室 (SSO) 开设账户并缴纳强制性社保（通常雇主与员工各缴纳底薪的 5%，上限基数 15,000 泰铢）
• 此外，如果未能成功申请到泰国投资促进委员会 (BOI) 的优惠政策，外资企业在泰国的业务范围将受到《外商投资法》(FBA) 的严格限制，连最基础的雇佣架构都无法合法搭建。
• 更令人头疼的是，泰国劳工法庭对“事实劳动关系”的认定极其宽泛。即使企业尚未完成本地注册，仅凭中国总部发出的 Offer 或微信工作群记录，一旦发生纠纷，泰国劳工法庭依然可以依据《民商法典》(CCC) 判定中企承担雇主责任。

三、2026 泰国本地员工招聘与解雇的合规流程

如果您的企业决心深度扎根泰国，必须建立一套符合《劳动保护法》(LPA) 的防御性人力资源 SOP。在泰国，解雇成本之高昂，往往让国内企业瞠目结舌。

合规入职标准动作 (Ordered List)：

1. 发出符合《民商法典》的双语雇佣合同：合同必须以泰文及英文双语书写（泰文具有最终法律效力），条款绝不可挑战 LPA 的底线。例如：员工每年依法享有至少 13 天的带薪公共假日，工作满一年后享有至少 6 天的带薪年假，以及每年高达 30 天的带薪病假（需提供医疗证明）。
2. 完成 SSO 强制性登记注册：员工入职的 30 天内，必须强制完成其在社会保障办公室 (SSO) 的员工信息绑定，漏缴社保是引发劳资纠纷的最常见导火索。
3. 精准设置 119 天试用期机制：这是泰国 HR 圈内的核心“潜规则”。LPA 规定，连续工作满 120 天的员工被解雇时享有法定遣散费。因此，标准试用期必须设定为 119 天（或 90-110 天），一旦表现不佳，必须在第 119 天前结清工资并合法解除关系，避免触发遣散费赔偿门槛。

解雇与裁员避坑指南 (Bullet Points)：

• 切忌忽视“代通知金 (Payment in Lieu of Notice)”：除员工犯有《劳动保护法》第 119 条规定的严重过失（如贪污、故意破坏公司财产等，需极高举证标准）外，解雇必须提前一个完整的工资支付周期发出书面通知。如果要求员工“立刻走人”，必须额外支付相当于该通知期工资的“代通知金”。
• 必须预留高昂的“遣散费 (Severance Pay)”预算：泰国对常规解雇（如岗位取消、能力不胜任）设有极高的法定遣散费阶梯：工作满 120 天至 1 年（赔偿 30 天工资）；1-3 年（90 天）；3-6 年（180 天）；10-20 年（300 天）；20 年以上高达 400 天工资。
• 警惕“不当解雇 (Unfair Dismissal)”的无限责任：泰国劳工法庭对劳工提起诉讼实行免诉讼费政策。若雇主无法提供完整的绩效改进记录 (PIP) 和多次书面警告信，法庭不仅会判决支付上述代通知金和遣散费，还会额外判处惩罚性的“不当解雇赔偿金”（通常按工龄计算，每年额外赔偿 1 个月工资）。

四、为什么4000+出海企业选择万领钧Knit？

合规不是成本，而是企业出海最坚固的护城河。市面上的服务商鱼龙混杂，许多所谓的 EOR 只是层层外包的“二道贩子”。

万领钧Knit之所以成为众多中企出海的热门选择，基于三大硬核实力：

首先，我们拥有 核心金融级的 MSB 牌照，确保客户的跨国薪酬资金流转都绝对安全、合规、透明，杜绝洗钱嫌疑与资金冻结风险；

其次，我们的服务范围 覆盖全球 172 个国家/地区，这种直营模式能够确保在绝大部分出海目的地提供本地化落地能力，避免 了层层外包带来的合规风险和沟通低效 。

最关键的是，我们提供 华语 0 时差的顾问式服务，由深谙中外法律差异的资深专家直接为您拆解复杂的属地政策，将极其复杂的当地劳动法规和政策转化为可执行的商业决策。

五、关于泰国雇佣的4 个高频问答

Q1：我们在泰国刚注册公司，招不到那么多泰国人，怎么给派过去的中国高管办工作准证？

‍答： 传统方式下这确实是个死局，因为泰国法律严格规定 4 名泰籍员工才能换取 1 个外籍员工 (Non-B 签证) 的名额。但通过万领钧的 EOR 模式可以破局，您的外籍高管可以在法律上挂靠在万领钧名下，快速合法获取签证与工作准证，而实际业务指挥权完全归属您的企业。

Q2：听说在泰国试用期内开除员工也可能要赔钱，这是真的吗？

答： 确实如此。泰国《劳动保护法》规定，只要员工连续工作满 120 天，被解雇时就有权获得相当于 30 天工资的法定遣散费。许多中国企业习惯设定 3 个月或 6 个月的试用期，如果在第 5 个月发现不合适将其开除，就必须支付遣散费。此外，如果没有提前一个发薪周期通知，无论工龄长短，都必须支付“代通知金”。

Q3：使用 EOR 服务在泰国法律上真的完全合法吗？会不会有法律风险？

答： 万领钧Knit的 EOR 模式在泰国具备完全的合法性，万领钧Knit作为法定雇主 (Legal Employer)，直接与员工签署符合《民商法典》与《劳动保护法》的全职雇佣合同，承担 100% 的属地化雇主法定责任（税务预扣、社保缴纳、工伤理赔等）。这种模式有效隔离了中企因对当地法律不熟而直接用工带来的合规风险。

Q4：泰国强制社保 (SSF) 雇主和员工各交多少？如果外派中国人也要交吗？

答： 根据泰国社会保障法，雇主和员工需各自缴纳月基本薪资的 5% 作为社保基金 (SSO)。但计算基数上限被锁定在 15,000 泰铢。因此，雇主和员工每月的最高缴纳额各为 750 泰铢。持有正规 Work Permit 在泰国工作的中国籍员工，同样必须依法缴纳 SSO，并享受同等的医疗与保障福利。

准备好安全、高效地构建您的东南亚团队了吗？ 劳动法的细微差池，往往是出海企业不可承受之重。立即联系万领钧首席合规专家团队，索取《2026 东南亚用工合规与薪酬福利深度白皮书》，为您量身定制零风险的出海用工架构。

更多内容可点击查看>>泰国雇佣指南 | 名义雇主EOR | 全球薪酬payroll