比利时解雇通知期拟设52周上限：2026出海企业重组降本与合规指南

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在欧洲，比利时的劳动力素质与地理位置优势备受跨国企业青睐，但其复杂的劳动法和高昂的解雇成本也一直是企业在进行人力资源规划时的重要考量因素。过去，比利时针对长期雇员的解雇通知期（Notice Period）会随着工龄的增加而不断累积，缺乏明确的法定上限，这使得企业在面临业务重组时面临着极大的财务不确定性。

近期，比利时议会正在审议一项将雇主发起的解雇通知期上限设定为 52 周（即一年）的法案草案。对于在比利时运营的中资企业而言，这释放了一个优化营商环境的积极信号，也将深远影响企业的人力财务预算及人员流转策略。

摘要

• 明确财务预期与降低重组成本： 法案草案提议将雇主解雇员工的最高通知期或相应的代通知金（Pay in lieu of notice）封顶于 52 周。这将改变过去高工龄员工解雇成本难以估算的局面，为企业重组提供了明确的财务核算边界。
• 解雇成本受控不等于解雇门槛降低： 即使通知期设有上限，企业在解雇时仍需具备客观、合理的商业或绩效理由。若被比利时劳工法庭判定为“明显不合理解雇（Manifestly Unreasonable Dismissal）”，企业仍需支付额外的法定赔偿金。
• 需关注配套义务与属地化执行： 对于通知期较长的员工，企业仍需依法提供再就业辅导（Outplacement）服务。同时，比利时对劳动合同及解雇文书的语言要求极度严格，必须使用所在大区（荷语区、法语区或德语区）的官方语言，违规将导致解雇程序无效。

一、 比利时解雇通知期上限法案草案的核心内容是什么？

比利时劳动法对解雇通知期的计算机制经历了多次改革。现行法律下，通知期的长短主要取决于员工的工龄，且分为 2014 年之前（适用旧规）和 2014 年之后（统一身份法）两个阶段进行分段计算，导致高工龄员工的通知期可能长达数年。

• 草案核心机制： 正在审议的法案旨在设定一个绝对上限。即当雇主主动终止无固定期限劳动合同时，无论员工的工龄多长，其应享有的解雇通知期最高不超过 52 周（12 个月）。
• 适用范围提示： 该草案主要针对雇主发起的解雇行为。对于员工主动辞职的通知期，比利时现行法律通常已有较短的法定上限（如最高 13 周）。
• 立法阶段说明： 出海企业的 HR 部门需要注意，该机制目前仍处于议会审议的草案阶段。企业应密切关注其最终通过及生效的具体时间表，以便适时调整内部政策。

二、 解雇通知期设限将如何优化企业的重组预算？

对于企业管理层和财务部门（CFO）而言，此项法案若顺利通过，将直接改善企业在比利时运营的财务健康度与灵活性。

1. 明确的负债拨备边界

过去，如果企业需要关闭某条业务线或辞退一名服务超过 20 年的核心高管，可能需要支付长达 18 个月甚至更久的工资作为代通知金。这种“无上限”的累加机制是资产负债表上的隐性压力。设立 52 周上限后，财务部门在进行人员优化测算时，可以拥有一个明确的“最大成本基准”，使重组预算更具可预测性。

2. 促进人员结构的良性流转

降低长期雇员的退出门槛，在客观上有助于企业更灵活地根据市场需求调整组织架构。当遣散成本受控时，企业能够更高效地进行岗位迭代，引入适应新业务模式的专业人才，提升整体运营效率。

三、 辞退比利时雇员仍需防范哪些常规法律风险？

降低了解雇通知期的时间上限，并不等同于赋予了雇主“随意解雇（At-will employment）”的权利。在比利时，解雇流程依然需要高度的严谨性。

1. “明显不合理解雇”的判定 (CCT 109)

比利时第 109 号全国集体劳动协议（CCT 109）要求，雇主解雇员工必须基于与员工能力、行为相关的正当理由，或基于企业实际的经济运营需要。

• 风险提示： 如果员工要求雇主书面说明解雇理由，且劳工法庭最终认为该解雇决定是一个正常、理性的雇主在相同情况下绝不会做出的决定，法庭将判定其为“明显不合理解雇”。雇主除了支付通知期工资外，还需额外支付相当于 3 到 17 周工资的赔偿金。

2. 官方语言强制要求

比利时分为弗拉芒大区（荷语）、瓦隆大区（法语）、布鲁塞尔首都大区（双语）及德语区。

• 语言红线： 企业与员工的所有正式雇佣文件（包括劳动合同、解雇通知书），必须使用企业运营所在地大区的官方语言撰写。如果一家位于荷语区的企业用英文或法语向员工发送解雇通知，该文书在法律上将被直接判定为无效。这可能导致企业需要重新启动解雇流程并承担额外的滞纳成本。

3. 再就业辅导义务 (Outplacement)

根据比利时法律，当员工的解雇通知期达到或超过 30 周，或在特定条件下，雇主有法定义务为被解雇员工提供由专业机构实施的“再就业辅导（Outplacement）”服务，并承担相应费用。企业在结算离职成本时，需将此项服务费用纳入总预算。

比利时解雇规则新旧对比与企业应对矩阵

关于万领钧 Knit People

万领钧 Knit People（以下简称“Knit”）2015年成立于加拿大，初始于全球薪酬（Payroll）业务，核心团队由专业会计师和薪酬合规专家组成。经过 11 年深耕，Knit 已成为全球薪酬与合规用工领域的重要引领者。在全球设有加拿大、中国、菲律宾、欧洲 4 大运营中心，其中 Knit 中国专注为中国出海企业提供一站式薪酬服务。

万领钧 Knit 持有政府认证 MSB 牌照。核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规等增值服务。通过“华语服务+区域运营中心+地区专家”的混合模式，真正做到懂中国企业，服务中国企业。目前业务覆盖 172 个国家和地区，帮助 4,000 余家企业拓展全球业务。

比利时解雇法规与合规问答

Q1: 限制解雇通知期上限为 52 周的法案目前已经正式生效了吗？

• ‍A: 目前尚未正式生效。该提案正处于比利时议会的审议草案阶段。企业人力资源与财务部门应将其作为一项重要的政策前瞻进行关注，在正式颁布实施前，目前仍需依据现行的分段工龄计算法来核算解雇通知期。

Q2: 如果法案通过，我们是否可以在支付 52 周工资后，当天就让员工离开公司？

• ‍A: 可以。在比利时，雇主可以选择让员工在通知期内继续工作，或者行使“代通知金（Pay in lieu of notice）”的机制。即雇主向员工一次性支付等同于通知期（如上限 52 周）的薪酬及法定福利折算金额，劳动关系在通知发出后即刻终止。这在涉及核心机密岗位的员工离职时是常见的做法。

Q3: 这项限制通知期上限的规定，对员工主动提出辞职有影响吗？

• ‍A: 通常影响不大。法案草案主要针对“雇主发起”的解雇通知期进行封顶。对于员工主动辞职的通知期，比利时现行法律已经有明确且较短的上限规定（通常最高不超过 13 周），以保障劳动者自由择业的权利。

Q4: 我们用英文和员工签署了在布鲁塞尔工作的劳动合同，解雇时用英文发通知信可以吗？

• ‍A: 这存在显著的合规瑕疵。比利时的语言法极其严格，工作语言主要依据企业注册或员工实际工作的大区来决定。布鲁塞尔首都大区通常适用法语或荷兰语。如果是位于弗拉芒大区（荷语区），则所有正式劳动文书必须使用荷兰语。如果解雇信语言使用错误，可能在法理上被视为无效通知。

核心合规专业术语

• 解雇通知期 (Notice Period / Délai de préavis / Opzegtermijn): 比利时劳动法规定的在解除雇佣关系前，雇主或雇员必须提前通知对方的期限。传统上，比利时的通知期随员工在企业服务的年资累积而增加，高年资员工的通知期可能非常长，是企业重组中的主要成本来源。
• 代通知金 (Pay in lieu of notice): 雇主在解雇员工时，选择不让员工在通知期内继续工作，而是通过一次性支付与通知期等长的薪资及相应福利补偿，从而即时终止劳动关系的机制。
• CCT 109 (明显不合理解雇): 比利时第 109 号集体劳动协议。规定拥有一定工龄的员工有权要求了解被解雇的具体原因。若劳工法庭认定雇主的解雇决定缺乏合理的行为、能力或经济运营依据，属于“明显不合理”，雇主将被判处向员工支付 3 至 17 周工资的额外赔偿。
• 再就业辅导 (Outplacement): 比利时雇主的一项法定义务。当被解雇员工的通知期达到法定周数（通常为 30 周或以上），或员工年满一定岁数时，雇主必须自费为员工提供由专业第三方机构实施的职业过渡培训与再就业支持服务。
• 名义雇主 (Employer of Record - EOR): 针对比利时严格的属地化语言文书要求、复杂的工龄解雇算法及 CCT 109 问责机制，万领钧 Knit 提供的本地化合规用工方案。由当地合规实体代签劳动合同，并由专业法务主导所有日常管理与解雇清算程序，帮助出海企业在不设立本地分支机构的前提下，平稳、规范地开展人力资源运营。

免责声明：本文涉及的比利时解雇通知期上限（52周）法案草案、CCT 109（明显不合理解雇）协议内容、语言法要求及再就业辅导（Outplacement）义务，均基于比利时议会近期审议的法案动态及现行劳动法理综合整理。鉴于该法案目前处于草案阶段，具体生效日期及细则可能存在变动，且比利时各行业联合委员会（Joint Committees）对薪酬及解雇可能存在补充规定，本文旨在提供宏观商业决策层面的政策前瞻与合规参考，不构成针对特定员工解雇测算或劳资纠纷的独立法律意见。在启动解雇流程或重组计划前，敬请联系并咨询万领钧 Knit 官方合规顾问及比利时属地执业法务团队。