绩效发展（Performance Development）

什么是绩效发展？

绩效发展是一个持续而有条理的过程，旨在提高个人的技能、知识和整体工作绩效。它是一种积极主动、注重成长的策略，旨在提高员工效率，而不是关注过去的绩效。

绩效管理和绩效发展这两个术语经常互换使用。然而，在比较这两个术语时，它们还是存在一些重要的区别。

绩效发展定义更注重规划，着眼于未来。而绩效管理则是回顾性的。绩效管理更关注如何最大限度地发挥员工的现有能力，而不是培养员工个人的成长。绩效管理在很大程度上依赖于评估，使用评估和绩效评估来衡量员工的技能和生产力。

这些数据随后被用来管理员工，就像管理机器中的零件一样（机器指的是整个组织）。虽然两者并不相互排斥，但绩效管理有时会将个人员工视为静态数据集，而不是具有改进潜力的动态员工，从而限制自身。

绩效发展的关键要素是什么？

绩效发展没有通用的解决方案，因为每个行业、公司和职位都面临着独特的责任和挑战。然而，大多数绩效发展流程都包括这5个要素。

绩效评估

无论您管理还是发展员工绩效，评估都是准确了解每种情况的必要条件。绩效发展评估应涵盖可能超出基本员工评估范围的特定主题。具体来说，您必须确定成长机会。

释放员工的潜力是绩效发展的首要目标，而评估则是确定需要改进领域的好时机。同样，这些领域会因公司和职位而异。不过，你要衡量的是员工的技能上限，而不仅仅是他们过去的表现。

持续反馈

提高员工绩效并非一朝一夕就能实现，也不是一次会议就能实现的。您必须提供持续一致的支持，以促进个人成长。

持续的员工反馈可确保您的主题步入正轨，并拥有实现其绩效和发展目标所需的一切。这通常需要一对一会议、定期签到和实时进度监控。持续的绩效发展需要管理层的长期支持。了解辅导技巧和反馈培训对管理人员的重要性。

目标设定

绩效评估和反馈互动的一个关键部分是设定目标并努力实现目标。这不仅仅是分配模糊的绩效基准或生产力配额。这应该是双向对话，将员工的职业目标与公司的最佳利益结合起来。精明的人力资源运营经理可以制定绩效发展计划，通过提供个人成长机会来激励员工，同时提高他们对组织的贡献。这确实是一个双赢的局面。

能力发展

分析和战略制定完成后，您就可以将计划付诸实施了。绩效发展的“方法”决定了优秀的人力资源和培训与平庸的结果。技能差距分析可以帮助您确定需要关注的领域，并指出需要克服的障碍，以便该主题能够达到下一个专业发展水平。这再次取决于个人及其当前角色。培训、指导和开放式的问题解决都是培养员工提升所需能力的强大方法。

动机和参与

在现代职场中，有效提升员工技能需要的不仅仅是培训材料。激励员工提高绩效对于长期成功至关重要。将职业规划纳入绩效发展计划无疑可以提供激励，但保持高度的参与度是许多领导者和人力运营专家面临的主要挑战。

提高员工敬业度的策略有很多，例如：

• 社会学习
• 游戏化
• 认出
• 实实在在的奖励
• 促销

组织如何从传统的绩效评估转变为以发展为中心的体系？

如果公司想保持领先地位，那么完全依赖传统的评估流程是公司需要摒弃的首要坏习惯之一。下面介绍为什么以及如何过渡到以发展为重点的绩效评估。

评估当前系统

就像员工绩效一样，如果您不能准确了解您的出发点，您就无法制定策略。退一步，客观地分析您当前的流程，关注可能阻碍进展的任何缺点或障碍。

为了收集客观反馈，请对员工、管理层和人力资源进行调查，以确定关键目标和痛点。您可以创建一个喜欢/不喜欢和想要/需要的列表，为您的新改进系统构建一个框架。

从顶部开始

虽然每个人的反馈都很有价值，但您的首要关注点应该是高级管理层和团队领导。确保利益相关者的认同并依靠公司领导的智慧将使您走上更可靠的道路。

这并不是说，与管理层合作并忽视主要绩效开发小组。但你要避免制定与掌舵人的观点或方向相悖的计划。

提供培训和教育

任何战略性员工发展计划的核心都是培训和教育。关键在于以可行且引人入胜的方式找到和提供这些内容。这需要每个人都达成共识，了解新流程，并为领导层提供授权团队所需的工具。

学习管理系统和学习体验平台正在成为现代企业拥抱学习文化的常态。这些工具使人员运营能够提供有效、灵活和个性化的培训，其规模是传统方法无法实现的。不仅如此，微学习、游戏化和社交学习还可以极大地影响员工参与度和培训结果。

建立明确的目标

传统绩效评估经常存在的一个问题是沟通不足和期望不明确。员工尽最大努力做好工作，做他们认为应该做的事情，但他们并不总是知道那到底是什么。员工应该充分了解他们被评定的标准和对他们角色的期望。这就是为什么让他们参与发展对话很重要，而不仅仅是分配通用的目标数字。

明确您想通过以发展为重点的评论实现的目标，例如技能增长和主题的职业发展。

充分利用自动化

您需要利用现代技术来实现性能开发程序的现代化。传统的绩效管理往往是无效的，因为根本无法大规模提供个性化支持。结果就是举办千篇一律的培训研讨会。

试行新系统

许多人力资源部门在重新设计大量流程时面临的一个主要障碍是，他们觉得在替换旧系统之前需要一个完美的系统。你的绩效发展计划不仅永远不会完美，甚至永远不会完整。随着员工队伍的壮大和进步，公司也会随之发展。在建立了学习文化后，渴望学习的员工将需要源源不断的新内容来推动他们在公司内提升技能、交叉技能和进步。

收集反馈并进行迭代

继续完善审核流程的最有效方法之一是收集相关人员的反馈。这可以在流程的任何步骤中进行，包括在审核结束时。尽可能利用收集到的反馈做出改进和补充。这不仅能减少猜测，而且符合绩效评估是团队合作的现代思维。您可以将新流程推广到整个公司，并通过充足的投入继续对其进行微调。

如何衡量绩效发展系统的成功？

人们很容易专注于绩效发展规划背后的数据和理论，而忽视了真正的目标：建立一支更有能力的员工队伍。以下是一些可用于跟踪进度和衡量流程整体有效性的指标。

技能发展与吸收

技能提升是绩效发展最重要和最直接的衡量标准之一。获得和应用新技能来提高员工绩效可以说是唯一真正重要的指标。毕竟，你还能通过什么其他方式来提高绩效呢？

为了衡量这一点，请使用技能差距分析来确定缺失的技能。当员工获得这些技能时，请注意实现这一目标所需的时间和资源。这些数据可让您轻松显示在任何给定时期内开发了哪些技能。

达到能力所需的时间

胜任时间是衡量员工精通某项技能或角色所需时间的指标。该术语通常用于指新员工，但可适用于任何阶段的学习。

跟踪绩效发展系统有效性的一个有价值的指标是员工学习所需的时间。这不仅仅是学习新技能所需的时间，如上面的指标所示。它可以指新员工达到目标生产力或晋升征服新角色。缩短胜任时间可以节省组织的时间和金钱。

绩效目标达成

衡量系统成功与否的一个简单但有意义的指标是员工实现您设定的目标的比例和时间。如果很大比例的员工未能实现目标，您可能需要重新评估您的期望或方法。但是，如果每个人都实现了自己的目标，您可能需要调查是否应该将这些里程碑设置得更高。员工绩效目标对公司的成功产生可衡量的影响也至关重要。

反馈频率

虽然反馈频率可能不是系统质量的直接指标，但它可以作为许多其他考虑因素的有力数据集。如果向上或向下反馈未按推荐频率发生，则可能表明存在其他性能问题。

360度反馈分数

随着员工技能的提高，他们将成为更有能力的团队成员。结果通常是同事和主管给出更好的反馈分数。分析 360 度反馈趋势可以为您的组织和个人员工的诸多方面（包括他们的发展）提供宝贵的见解。

晋升

晋升是绩效发展过程中最容易协调的目标之一。员工通常对晋升职位感兴趣。同时，更有能力的员工承担更多责任也会使公司受益。在对员工评估和发展系统进行改革后，晋升机会的增加是一个积极的趋势。应得的晋升对员工和公司发展来说都是双赢的局面。

员工满意度

随着员工技能的提高和公司职位的提升，他们的满意度也会随之上升。如果公司目标与个人理想的职业道路相一致，那么满意度就会更高。高员工满意度也表明当前流程中不存在痛点，例如目标不明确、冒名顶替综合症和缺乏赏识，而所有这些都可以通过良好的绩效发展规划流程来解决。

员工保留和流失

当人们对工作更满意时，员工的保留率就会提高。这是另一个双赢的局面，因为员工更快乐，管理层也不必担心员工流失和招聘。

沟通改善

在每个人都意见一致、共同努力实现相同关键目标的体系下，沟通自然会得到改善。量化这一点并不总是那么容易，但你可以查看一些指标。

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