2026美国签证新政：拟取消60天失业宽限期与中企在美用工合规指南

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对于在美运营的中国出海企业（尤其集中于科技、跨境电商、新能源等技术密集型领域），跨国人才的自由流动与灵活调配是支撑业务扩张的核心动力。长期以来，自 2017 年起实施的“最长 60 天失业宽限期（Grace Period）”为持 H-1B、L-1 等工作签证的外籍员工提供了重要的身份缓冲，使得企业在进行组织架构调整、岗位优化或应对突发离职时，拥有宝贵的运作空间。

然而，2026 年 8 月的最新动态打破了这一平衡。美国国土安全部（DHS）已将编号为 RIN 1615-AD22 的拟议规则送交白宫管理与预算办公室（OMB）审查，其核心诉求直指取消该 60 天宽限期。这意味着，一旦雇佣关系终止，外籍员工的合法留美身份可能即刻失效（理论上仅余 10 天准备离境）。对于在美中企的 CFO 与 HRD 而言，跨国人力资源的“身份容错率”正趋近于零，亟需将合规防御阵线大幅前移。

摘要

1. 政策状态：审议中，缓冲期即将归零。 拟议规则（RIN 1615-AD22）目前正处于白宫审查阶段，通过后将进入公众评议期。一旦最终生效，无论因何种原因（主动离职、裁员或公司重组）终止劳动合同，H-1B、L-1 等工作签证持有者将立即面临“失业即离境”的困境，无法在美境内从容更换雇主或转换身份。
2. 核心冲击：跨国调岗与裁员交接的瘫痪。 传统上依赖 60 天宽限期进行的内部跨实体调动（如子公司间的 H-1B Transfer）将失去合规基础。此外，突发的身份失效将导致离职交接期被极端压缩，极大增加企业的跨国重聘成本与潜在劳资纠纷风险。
3. 应对策略：发薪名单（Payroll）保卫战。 出海企业必须摒弃“先离职、后办新签”的操作惯例。所有岗位变更必须实行“前置申请”；在不可避免的裁员/解雇场景中，应采用带薪行政假（Paid Administrative Leave）等手段，确保员工在寻找过渡方案期间实质停留在公司的发薪名单（Payroll）上，以合法维系 I-94 效力。

一、 拟议规则（RIN 1615-AD22）的底层逻辑与实施路径

要制定有效的应对策略，必须首先厘清该拟议规则的法律影响及其生效时间表。

• 现行政策基础（2017年规则）： 现行规定允许持特定非移民工作签证（如 H-1B, L-1, O-1, TN 等）的个人，在雇佣关系提前终止后，每个签证有效期内享有一次最长连续 60 天，或直至当前 I-94 到期（以较短者为准）的宽限期。在此期间，员工可合法留在美国寻找新雇主、申请签证转换（Change of Status）或雇主变更。
• 拟议核心变化： RIN 1615-AD22 意图彻底剥夺这一合法缓冲期。新政下，劳动关系终止的瞬间，员工的合法非移民身份即告终结，失去在美境内调整身份的法律资格。
• 立法进程预判： 目前该政策尚处于白宫 OMB 审查阶段，现行 60 天宽限期依然有效。后续流程包括：白宫审查完毕 → 《联邦公报》（Federal Register）公布拟议规则文本 → 30 至 60 天公众评议期 → DHS 吸收反馈并发布最终规则（Final Rule） → 正式生效。整个周期预计需数月时间，企业必须利用此时窗完成内部流程改造。

二、 新政对中企在美用工管理的三大颠覆

“失业即离境”的极端设定，将直接冲击出海企业在北美的常规人力资源操作模型：

1. 内部调岗与组织架构调整的“断崖式”受阻

• 旧模式失效： 以往，中企在北美进行业务重组（如关闭某非核心产品线）时，HR 常常利用 60 天宽限期，先终止员工在 A 实体的工作，再从容地向美国公民及移民服务局（USCIS）递交材料，将其平移至 B 实体。
• 新政红线： 新规生效后，前一份工作终止即触发身份失效，彻底剥夺了内部无缝换岗的合规空间。一旦操作不慎，将被 USCIS 定性为“身份中断（Out of Status）”，导致后续调动申请被拒。

2. 离职交接期的极端压缩与跨国重置成本飙升

• 交接瘫痪： 若企业决定解雇核心技术人员或高管，在没有宽限期的情况下，员工必须立即离境，导致项目交接时间被压缩至极限，严重影响业务连续性。
• 重置成本： 若后续关联企业有意重新聘用该员工，其必须在境外美国领事馆重新经历完整的签证申请流程（Consular Processing）。这不仅产生高昂的行政与机票成本，更伴随着长达数月、充满不确定性的跨国空窗期。

3. 员工恐慌情绪加剧与雇主品牌受损

• 诉讼风险陡增： “失业即遣返”的达摩克利斯之剑将极度拉响在美华人工程师与高管的警报。企业正常的经营性裁员极易被视为“恶意断送合法身份”，进而激化劳资矛盾，引发劳动仲裁或集体诉讼。
• 人才吸附力下降： 这种极端的雇主绑定关系，将削弱赴美工作签证的吸引力，增加出海企业招募海外顶尖人才的谈判难度。

三、 审查矩阵：签证收紧环境下的用工高危节点与标准

在美中企需立即对照即将落地的紧缩政策，全面排查现有人力资源流程。

四、 应对策略：构筑防御性的北美 HR 属地化管控体系

面对即将到来的移民铁腕新政，出海企业必须摒弃事后补救的侥幸心理，将“身份合规”绝对前置到每一次业务调整规划中：

1. 重塑调岗与离职的“时间轴管理 (Timeline Management)”：确立“无缝衔接”的铁律。严禁任何“先离职、再办新签证”的操作。在涉及跨实体调动时，HR 必须精确计算 USCIS 的审理周期（可利用加急服务 Premium Processing），确保新签证申请（如 L-1 Amendment）的收据日期早于原雇佣关系的终止日期。
2. 利用 Payroll 策略拉长离职缓冲带：当解雇不可避免时，切勿在沟通当日直接切断系统并停发工资。建议在当地法务指导下，与员工签署包含非工作状态过渡期（Garden Leave）或带薪行政假（Paid Administrative Leave）的离职协议。这能确保员工在一段合理期限内实质上仍挂靠在公司的发薪名单（Payroll）上，依法维系其 I-94 的有效性，从而为双方提供体面的缓冲空间。
3. 建立应急的身份转换（Change of Status）预案：在极端紧急情况下（例如突发大规模裁员），企业 HR 应协同外部移民律师，指导受影响员工迅速向 USCIS 提交身份转换申请，转为 B-1/B-2（商务/旅游）身份作为短期合法停留的过渡，坚决避免在美国境内留下“非法滞留（Unlawful Presence）”的黑记录。

关于万领钧 Knit People

‍万领钧 Knit People（以下简称“Knit”）2015年成立于加拿大，初始于全球薪酬（Payroll）业务，核心团队由专业北美注册会计师（CPA）和薪酬合规专家组成。历经 11 年深耕，Knit 已成为全球薪酬与合规用工领域的关键基础设施提供商。在全球设有加拿大、中国、菲律宾、欧洲 4 大直营运营中心，其中 Knit 中国专注为出海企业提供一站式人力资源与出海合规方案。

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在美用工签证拟议新政与合规问答

Q1: 这个取消 60 天宽限期的规定现在已经生效了吗？如果我下周解雇一名 H-1B 员工，他还有缓冲期吗？

• ‍A: 尚未生效，目前仍享有现行宽限期。RIN 1615-AD22 目前是一项拟议规则，正处于白宫 OMB 审查阶段，尚未成为正式法律。因此，在最终规则（Final Rule）正式颁布并生效之前，现行的“最长连续 60 天或直至 I-94 到期”的宽限期依然有效。

Q2: 如果新政未来真的生效了，企业内部不同分公司之间调动外籍员工应该怎么操作？

• ‍A: 必须实行“前置申请（先申请，后换岗）”。在没有宽限期的情况下，企业不能先终止员工在 A 公司的职务再去办理转移。正确的做法是，B 公司必须提前向 USCIS 提交 H-1B Transfer 或 L-1 Amendment 申请，在确认获得移民局的收据（Receipt Notice）之后，才能正式终止员工在 A 公司的雇佣记录。

Q3: 遇到必须马上裁员的情况，为了保护员工身份不至于立刻断裂，HR 在发薪操作上有什么建议？

• ‍A: 建议采用“带薪行政假（Paid Administrative Leave）”。建议在当地劳动法合规的框架下，与员工签署包含非工作状态过渡期或带薪行政假的协议。这意味着员工在此期间无需提供劳务，但企业仍通过 Payroll 系统向其正常发放薪资并代扣代缴税务。这在实质上维持了合法的雇佣状态，为其寻找新出路提供合法的时间窗口。

Q4: 我们能做些什么来阻止或延缓这项政策的落地？

• ‍A: 积极参与“公众评议期（Public Comment Period）”。当该拟议规则在《联邦公报》上正式公布后，会开放通常为期 30 至 60 天的公众评议期。出海企业应该联合行业协会、商会或法务机构，向美国政府提交意见，阐述该政策对国际商业运营、跨国人才引进以及美国本地经济可能造成的负面影响，以争取豁免条款或政策调整。

Q5: 如果遇到突发状况，员工实在找不到下家，还有其他合法留在美国的办法吗？

• ‍A: 可考虑紧急转换为 B-1/B-2 身份过渡。在极其紧急的情况下，企业可协助员工在合法雇佣状态终止前，向 USCIS 提交身份转换（Change of Status）申请，转为 B-1/B-2 商务/旅游签证。这可以提供一个短期的合法停留期来处理个人事务或寻找新雇主，最重要的是能避免积累“非法滞留（Unlawful Presence）”的严重违规记录。

核心用工与移民专业术语库

• 失业宽限期 (Grace Period): 根据2017年美国国土安全部的规定，允许持有特定工作签证（如H-1B, L-1）的外籍人士，在雇佣关系非正常终止后，在一个签证有效期内享有最长60天的合法停留期，用于寻找新雇主或转换身份。2026年拟议规则计划取消此规定。
• 带薪行政假 (Paid Administrative Leave): 一种人力资源管理操作。指雇主安排员工在一段时间内无需履行工作职责，但仍保留其在公司的正式发薪名单（Payroll）上，并继续支付薪酬与福利。在签证合规中，常被用作维持雇员合法 I-94 状态的缓冲策略。
• H-1B 转移 (H-1B Transfer): 持有 H-1B 签证的员工在不占用新的签证配额的情况下，更换雇主或在关联企业间调动的法律程序。必须由新雇主向 USCIS 提交申请。
• 公众评议期 (Public Comment Period): 美国联邦机构在制定新法规（如拟议规则 Notice of Proposed Rulemaking, NPRM）过程中的法定环节。允许公众、企业和利益相关方对拟议的规则提交反馈和意见，机构必须在发布最终规则前考虑这些意见。
• I-140 (Immigrant Petition for Alien Worker): 美国雇主向 USCIS 提交的表格，旨在为其外籍雇员申请基于职业的永久居留权（绿卡）。及早提交 I-140 是锁定移民排期优先权、保障核心外籍员工身份稳定性的关键步骤。

免责声明：本文涉及的美国国土安全部拟议规则（RIN 1615-AD22，计划取消60天宽限期）相关内容及影响预判，均基于 2026 年 8 月送交白宫审查的公开信息综合整理。由于该政策尚处于审议阶段，最终规则的内容、生效时间及实施细节均可能发生变动。本文旨在提供宏观商业决策与人力资源管理层面的合规预警与探讨，不构成针对特定个人签证状态、解雇程序或政府合规审计的独立法律或移民意见。在进行在美用工政策调整及身份规划时，敬请联系万领钧 Knit 官方合规顾问及美国执业移民律师进行具体评估。