2026英国《就业权利法案》十月落地与在英企业用工合规指南：仲裁时限延长、反骚扰机制与IR35审查应对

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作为欧洲核心的商业与金融枢纽，英国一直吸引着大量跨国企业设立区域总部或研发中心。然而，英国的用工合规环境正经历近年来显著的变化。随着《就业权利法案》（Employment Rights Act）相关细则的推进，核心合规条款将于 2026 年 10 月 正式生效。

本次立法变革的重点在于显著强化对劳动者权益的法定保障，并提升雇主在职场环境治理中的预防性义务。法案不仅将劳资仲裁（Employment Tribunal）的申诉时限从原先的 3 个月大幅延长至 6 个月，还确立了雇主预防职场性骚扰及一般骚扰的“采取一切合理措施（All Reasonable Steps）”的强制性法定标准。此外，针对跨国企业常用的独立承包商模式，英国税务海关总署（HMRC）关于 IR35 错分（Off-Payroll Working Rules）的合规审查依然保持高压态势。

对于在英国设有分支机构或通过外部模式雇佣本地员工的出海企业而言，传统的人事管理流程与文件模板已无法完全覆盖新的合规风险。企业管理层与 HR 团队必须在 2026 年 10 月前，全面重塑离职补偿包（Offboarding Packages）、离职协议（Settlement Agreements）、《员工手册（Employee Handbook）》及内部反骚扰响应机制。

摘要

1. 申诉窗口翻倍：仲裁时限从 3 个月延长至 6 个月。 员工对不当解雇、薪资扣减或职场歧视向劳资仲裁法庭提起诉讼的法定准备时间增加一倍。这意味着离职员工在离职后半年的时间内均保留诉讼权利，企业必须显著延长离职档案与沟通记录的保存周期。
2. 预防性义务升级：反骚扰“采取一切合理措施”法定防线。 法律要求雇主承担前置预防责任。雇主不能再仅凭“事后调查”免责，而必须证明在骚扰行为发生前已建立了成文政策、开展了全员培训并进行了定期风险评估。未能履行预防义务将导致法庭判决的赔偿金额外增加最高 25%。
3. 合规流程重塑：离职协议与 IR35 的双重排查。 鉴于申诉期延长与 IR35 审查持续，企业必须重新审查所有的承包商合作协议与离职签署的《离职协议（Settlement Agreement）》，确保豁免条款的法律效力能够覆盖延长后的诉讼时效，避免陷入二次诉讼或税务追缴。

一、 2026 年 10 月英国《就业权利法案》三大核心修法

要确保在英业务的合规平稳过渡，企业必须清晰掌握本次法案修订的三个核心维度及其法律后果：

1. 劳资仲裁（Employment Tribunal）申诉时限延长

在现行制度下，大部分劳动争议（如不当解雇 Unfair Dismissal、非法扣薪 Unlawful Deduction of Wages）的申诉时限为事件发生之日或解雇生效之日起的 3 个月。

• 修法变化： 自 2026 年 10 月起，申诉时限统一延长至 6 个月。
• 法律影响： 这一变更直接延长了劳资纠纷的“潜伏期”。离职员工拥有更充分的时间寻求法律援助、收集证据或评估诉讼成本。对于雇主而言，离职管理中的任何程序瑕疵（如绩效改善计划 PIP 的记录不完整、解雇通知期算错）在离职后相当长的一段时间内仍可能转化为法律诉讼。

2. 职场反骚扰法定义务：“采取一切合理措施”

此前，英国立法已引入了雇主预防性骚扰的法定义务。2026 年 10 月生效的细则进一步明确并强化了这一标准，要求雇主必须采取“一切合理措施（Take All Reasonable Steps）”防止员工在工作期间遭受来自同事或第三方的骚扰。

• 防线前移： 这一标准将雇主的责任从“事后纠偏”转变为“事前预防”。若骚扰事件发生，且雇主无法举证其此前已实施了全面、系统性的预防措施，劳资仲裁法庭将认定雇主违责。
• 财务惩罚机制： 如果法庭认定雇主未履行“采取一切合理措施”的预防义务，法庭有权将给予受害员工的赔偿金（Compensation Award）直接提高最高 25%。

3. 基础劳动权益的前置保障

新法案进一步削弱了传统用工模式中的“试用期隔离”。特定基础劳动权益（如申请弹性工作制的权利、防范非法解雇的保护逻辑）在员工入职第一天（Day-One Rights）即开始生效，限制了雇主在入职初期无理由辞退员工的自由裁量权。

二、 IR35 承包商错分审查与离职合规重构

在应对 10 月新政时，除了日常考勤与管理，出海企业需在财税与法律文书层面进行以下深水区的风险排查：

1. IR35（Off-Payroll Working Rules）错分审查持续高压

许多出海企业为了快速拓展英国市场，习惯以“独立承包商（Independent Contractor）”名义雇佣当地技术或销售人员。然而，英国税务海关总署（HMRC）对 IR35 规避行为的审查力度从未放松。

• 判定实质： HMRC 采用“实质重于形式”的审查原则。如果该承包商在实际工作中接受企业的考勤管理、使用企业提供的设备、且工作具有排他性，HMRC 将直接将其定性为“事实上的雇员（Disguised Employee）”。
• 追溯责任： 一旦被判定错分，企业将被要求追缴历年未扣缴的雇主国民保险（Employer National Insurance Contributions, NICs）、个人所得税（PAYE），并承担相应的利息与行政罚款。

2. 离职协议（Settlement Agreement）与离职包的重核

在英国，企业与离职员工签署《离职协议（Settlement Agreement）》是合规终止劳动关系、规避未来诉讼的常规手段（通常由雇主支付一笔离职补偿金，换取员工放弃对雇主提起仲裁的权利）。

• 条款失效风险： 鉴于 10 月起仲裁申诉时限延长至 6 个月，旧版协议中关于“放弃申诉权利”的措辞范围与时间线限定需由专业法务进行重新精算。若协议未能依法包含独立的法律顾问背书（Independent Legal Advice），或抛弃权利的范围表述模糊，离职员工在拿到补偿金后，仍可在 6 个月内就新法案下的特定权益提起诉讼。

3. 《员工手册（Employee Handbook）》的法律效力更新

在英国，《员工手册》不仅是日常管理工具，更是法庭评估雇主是否建立合理规章制度的核心证据。旧版手册中关于纪律处分程序（Disciplinary Procedure）、申诉程序（Grievance Procedure）及反骚扰政策的陈述，若未能与 10 月落地的“采取一切合理措施”标准对齐，将直接失去作为法庭防线的效力。

三、 在英出海企业十月前必做的用工排查 SOP

面对即将实施的新规，企业需对照以下矩阵，全面排查在英国的人力资源管理与法律文书体系：

审查矩阵延伸分析：

在执行上述 SOP 时，企业需特别注意证据留痕的连贯性。例如在反骚扰合规中，仅有政策文本是不够的，劳资仲裁法庭重点查看的是“执行记录”。企业必须确保每次培训签到表、匿名举报处理日志以及针对职场环境的评估备忘录均有完整的电子或书面归档。

同样，在离职管理中，由于申诉窗口延长至 6 个月，企业需明确管理人员：所有涉及绩效表现沟通、警告信发放及解雇流程的记录，均需客观、合规地留存，避免出现口头通知而缺乏书面凭证的情况。

四、 依托专业名义雇主 EOR 与全球薪酬服务实现风险物理隔离

英国《就业权利法案》的落地，标志着在英用工合规门槛的全面提升。跨国企业如果继续依赖内部非专业的行政人员或未经本地化修正的旧模板，极易在仲裁诉讼、离职纠纷及 IR35 税务稽查中面临连带责任。

最稳健的商业决策是放弃高风险的内部摸索，将复杂的属地化雇佣、离职合规与薪酬税务核算交由外部专业供应商，实现法律与财务责任的物理隔离：

1. 名义雇主（Employer of Record, EOR）—— 剥离离职纠纷与仲裁连带责任

采用 EOR 模式是规避英国复杂劳动法诉讼最直接的路径。通过专业 EOR 供应商在英国本地合法的直营法人实体，作为您员工的“法定雇主”。

• 化解仲裁与解雇风险： 新法案下关于 6 个月仲裁时限、离职协议签署及解雇程序的法定合规责任完全归属于 EOR 的本地实体。EOR 机构的法务团队将依据 10 月新法标准，出具完全合规的劳动合同、离职包（Offboarding Packages）与《离职协议》，出海企业无需直接面对劳资仲裁法庭的诉讼风险。
• 落实反骚扰合规义务： EOR 供应商建立的标准内部规章与培训流程，能够直接满足英国法律关于“采取一切合理措施”的预防性要求，为企业构建合规屏障。

2. 全球薪酬与合规服务（Global Payroll & Compliance）—— 规避 IR35 与税务追缴

针对已在英国设立实体、直接雇佣员工或使用承包商的企业，引入专业的外部薪酬与合规服务商是确保发薪与税务阳光化的关键。

• 精准核算与税务代扣： 服务商能够实时对接英国税务海关总署（HMRC）的 PAYE 系统，精准代扣代缴雇主与雇员的国民保险（NICs）及所得税。
• IR35 身份预检与合规隔离： 外部合规专家可代为对在英承包商进行严密的 IR35 风险评估，出具合规审计报告，协助企业将高风险的自雇合同规范化，彻底杜绝后期被 HMRC 追缴巨额税款与罚金的隐患。

3. 专业雇主组织与法务咨询（PEO & Legal Advisory）—— 重塑属地化规章制度

通过引入持牌的英国属地化 HR 与劳动法专家，协助企业全面梳理并重起草本地《员工手册（Employee Handbook）》、反骚扰响应 SOP 以及离职管理流程。确保企业的日常管理制度在 2026 年 10 月新规实施后，依然具备强有力的法律防御效力。

关于万领钧Knit People

万领钧Knit People来自加拿大，深耕全球薪酬领域11年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与4,000多家全球客户合作，每年处理薪资超过40亿。万领钧Knit非常重视中国市场，在中国建立了研发中心和华语服务中心，打造本地化服务能力，为中国出海企业提供无阻碍、个性化、陪伴式服务，助力中企高效布局全球市场。

英国就业权利法案与离职合规深度问答

Q1: 劳资仲裁申诉时限从 3 个月延长到 6 个月，对我们公司日常辞退员工有什么具体影响？

• ‍A: 显著延长了离职风险期，要求证据留痕更加长期和完整。过去员工离职 3 个月后，若未收到仲裁通知，企业通常认为法律风险已基本解除。新规实施后，员工在离职后半年的时间内均可向法庭提起诉讼（如指控不当解雇或非法扣薪）。这要求企业必须将离职相关的绩效记录（PIP）、沟通邮件、离职面谈记录等证据的保存期延长至至少 12 个月，且在解雇程序上必须更加严谨。

Q2: 法律要求反骚扰要“采取一切合理措施”，我们仅在员工手册里写明“禁止骚扰”够吗？

• ‍A: 远远不够，这会被法庭判定为未履行预防义务。“采取一切合理措施”要求雇主采取主动、前置的预防动作。企业必须证明：1. 拥有成文且定期更新的反骚扰政策；2. 定期对全体员工及管理层开展了合规培训并留有签到记录；3. 建立了明确、保护隐私的举报与调查流程；4. 定期进行了职场风险评估。缺少上述实际动作，发生骚扰事件时企业将承担连带赔偿责任。

Q3: 如果我们在 10 月份以后辞退员工，并让他签署了《离职协议（Settlement Agreement）》，他还能再去仲裁吗？

• ‍A: 若离职协议符合法定要件，员工将无法就已豁免的事项提起仲裁。一份合规的英国《离职协议》具有强制法律约束力，能够依法切断员工绝大部分的仲裁权利。但前提是：协议必须由独立的英国执业律师（或受认可的法律顾问）向员工进行了解释并签署了律师声明，且协议中的豁免条款必须精确覆盖新法案下的相关权益。如果协议起草存在法律瑕疵，员工仍可能利用 6 个月的时限提起诉讼。

Q4: 我们在英国找的独立承包商（Contractor），如果被 HMRC 认定违反了 IR35，会有什么后果？

• ‍A: 企业将被要求追缴税款并承担行政罚款。若 HMRC 认定该承包商实质上属于“隐性雇员”，企业作为发包方，将被追缴该承包商在服务期间应缴纳的雇主国民保险（Employer NICs）、个人所得税预扣款（PAYE），并需支付利息及罚金。这会大幅推高企业的历史用工成本。

Q5: 我们公司刚刚拓展英国业务，缺乏懂当地法律的 HR，如何避免这些繁琐的离职协议和反骚扰合规风险？

• ‍A: 委托专业的名义雇主（EOR）或外部合规服务商是最高效的选择。对于缺乏本土法务团队的企业，自行处理英国复杂的仲裁防线与离职协议极易产生合规漏洞。通过引入名义雇主（EOR）服务，由其已建立完备合规体系的英国本土实体作为员工的法定雇主，全面承接合同签署、反骚扰预防体系建设、离职协议签订及税务代扣责任，实现合规风险的彻底隔离。

核心用工与英国劳动法专业术语库

• 就业权利法案 (Employment Rights Act): 英国规范劳动关系、雇员权益及雇主责任的核心法律体系。2026 年 10 月实施的系列细则对仲裁时限、反骚扰防线及入职基础权益进行了重大修订。
• 劳资仲裁法庭 (Employment Tribunal): 英国专门审理劳动争议（如不当解雇、歧视、非法扣薪等）的法定机构。其申诉时限自 2026 年 10 月起由 3 个月延长至 6 个月。
• 采取一切合理措施 (All Reasonable Steps): 英国反骚扰立法中对雇主设定的预防性法律标准。要求雇主必须在前置培训、制度建设及风险评估上采取积极行动，而非仅仅在事件发生后进行调查。
• 离职协议 (Settlement Agreement): 英国劳资双方在终止雇佣关系时签署的法定放弃申诉协议。员工在获得离职补偿金的同时，宣布放弃向劳资仲裁法庭起诉雇主的权利。该协议必须经由独立法律顾问背书方可生效。
• IR35 错分规则 (Off-Payroll Working Rules): 英国税务海关总署（HMRC）制定的防避税法规。用于判定独立承包商（Contractor）是否实质上属于企业的“隐性雇员”，以防止企业通过承包商模式规避雇主国民保险（NICs）和 PAYE 税费。
• 名义雇主 (Employer of Record - EOR): 一种跨国合规用工模式。由专业服务商通过其在英国的直营实体作为员工的法定雇主，全面承接劳动合同起草、反骚扰预防、离职协议签署及 PAYE 税务代扣等所有属地化法律与行政责任，实现用工风险的彻底隔离。

免责声明：本文涉及的英国《就业权利法案》（Employment Rights Act）、劳资仲裁（Employment Tribunal）申诉时限（3至6个月延伸）、反骚扰“采取一切合理措施（All Reasonable Steps）”法定义务、离职协议（Settlement Agreement）及 IR35 错分规则，均基于英国政府及相关官方机构截至 2026 年公布的立法文件与行政指引综合整理。鉴于英国劳资仲裁法庭在审理个案时具有独立的司法裁量权，且 HMRC 在评估 IR35 错分及税务追缴时高度依赖具体的业务事实，本文旨在提供宏观商业决策与人力资源运营的客观合规参考，不构成针对特定劳动争议、法庭诉讼或税务审计应对的独立法律、税务或会计意见。在调整英国分支机构的用工合同、离职协议或内部规章前，敬请联系专业全球合规顾问或英国当地执业劳动法律师进行具体评估。