2027沙特项目管理岗位沙特化(Saudization)70%新政解读：实体级核算、门槛触发与调整策略

‍

作为中东地区核心的经济体，沙特阿拉伯在“2030 愿景”驱动下，正大力推进国家基础设施建设、数字转型与多元化产业发展，吸引了大量中资企业与跨国公司在当地承接大型工程、IT 系统集成及商业咨询项目。然而，随着沙特本地化用工政策的持续推进，劳动力市场的监管粒度正向特定关键岗位深度穿透。

根据沙特人力资源和社会发展部（HRSD）发布的官方公告，自 2027 年 2 月 14 日起，私营部门中项目管理相关岗位的沙特化（Saudization / Nitaqat）强制比例将提高至 70%。

本次政策调整具有显著的“实体集中管控”特征：政策不仅覆盖了项目管理经理、项目管理工程师、项目管理专员等核心岗位，更明确规定按照“商业实体层级（Entity Level）”进行合并统计，而非按单个中标项目独立计算。对于在沙特境内同时运营多个项目或设立了分支机构的出海企业而言，准确理解实体级核算的叠加效应，评估当期用工缺口，并提前规划属地化人才配置，是保障中东业务平稳履约的重要前提。

摘要

1. 政策生效时间与覆盖岗位。 自 2027 年 2 月 14 日起正式实施。覆盖私营部门中所有与项目管理直接相关的岗位，包括项目管理经理（Project Management Managers）、项目管理工程师（Project Management Engineers）、项目管理专员（Project Management Specialists）等。
2. 3人门槛与实体级核算原则（Entity-Level Calculation）。 新规适用于在沙特属地实体内项目管理岗位总人数达到 3 人及以上的私营部门实体。若实体内项目管理岗位不足 3 人，暂不构成强制适用义务；若后续扩充至 3 人及以上，将自动触发合规要求。核算时需将同一商业实体下所有项目的 PM 岗位合并统计。
3. 前置人才储备与配置调整。 符合资历要求的沙特籍项目管理人才招聘与培养需要一定的时间周期。企业应按实体层级全面盘点项目管理岗位的沙特籍与外籍员工配比，提前制定分阶段的人才招聘、岗位重组及外部支撑方案。

一、 沙特项目管理岗位沙特化（Saudization）新规要点

沙特人力资源和社会发展部（HRSD）推行项目管理岗位高比例沙特化的核心目的，在于提升本国国民在私营部门高附加值、专业管理岗位中的就业参与度。企业管理层与 HR 团队需深入理解以下两个核心维度的法定判定逻辑：

1. 岗位覆盖范畴与官方对齐

政策覆盖的项目管理岗位呈现多层级特征：

• 高阶管理岗： 项目管理经理（Project Management Managers）、项目总监等。
• 专业技术岗： 项目管理工程师（Project Management Engineers）、项目控制工程师等。
• 协调支持岗： 项目管理专员（Project Management Specialists）、项目协调员等。

在实务操作中，HRSD 主要依据员工在劳动合同、社会保险总局（GOSI）以及工作签证（Iqama）上登记的官方职业分类代码（Qiwa / HRSD Occupational Codes）进行归类审查。企业需梳理员工的实际工作职责与官方登记代码，避免因代码误填而导致非 PM 岗位被计入考核基数。

2. 实体级核算（Entity-Level Calculation）的累加逻辑

新规确立了按“商业实体（Commercial Entity）”整体核算的原则，打破了以往部分企业按“单一项目部”分散统计的惯性：

• 合并统计规则： 若一家出海企业在沙特注册了一个商业实体（如子公司或分公司），并在沙特境内同时承接了 3 个独立的工程或 IT 项目。即便每个项目部仅配置了 1 名外籍项目经理，但在商业实体层级，该实体的项目管理岗位总数已达到 3 人，从而自动触发 70% 的本地化比例要求。
• 动态门槛触发： 对于目前实体内 PM 岗位仅为 1-2 人的企业，虽暂不构成强制适用义务，但只要后续因承接新项目导致 PM 岗位增加至 3 人或以上，企业将立即面临 70% 的沙特化指标约束。

二、 实体级核算对出海企业排班与成本的实质影响

实体级核算机制的引入，对出海企业的跨项目人才调度与人力成本结构带来了直接影响。

1. 跨项目人员配置的结构性调整

在过去，出海企业倾向于从国内调派具有丰富履约经验的外籍专家担任各个项目的 PM。新规落地后，若实体内存在 4 名项目管理人员，要满足 70% 的法定比例（4 x 70% = 2.8，按照 HRSD 监管惯例向上取整），实体内必须配置至少 3 名沙特籍 PM。这意味着企业不能简单地全盘依赖调派人员，而必须建立“外籍资深专家 + 本地沙特籍 PM”的联合管理架构。

2. 招聘周期与成本的提前消化

沙特本地具备高阶工程或技术背景的项目管理人才在市场上属于竞相争夺的资源，薪酬水平居高不下。人才的招募、背景核查、岗前培训与业务磨合通常需要 3 至 6 个月的周期。如果企业拖延至 2027 年年初集中招聘，不仅极易推高招募成本，还可能因关键岗位空缺或指标未达标，导致实体在 Nitaqat 系统中的评级下降，进而影响企业其他外籍员工工作签证（Iqama）的申请与续签。

三、 出海沙特企业 PM 岗位配比排查与合规

为了确保在 2027 年 2 月 14 日前完成用工结构的平稳过渡，企业需建立前置化的排查与响应 SOP。

在沙特司法与行政实践中，HRSD 与沙特社会保险总局（GOSI）以及工资保护系统（WPS）已实现数据联网。官方在审查沙特化比例时，绝不单看纸面合同，而是穿透核查员工在 GOSI 的真实参保记录、WPS 薪酬打款流水以及实际到岗情况。严禁通过“虚挂头衔”或“虚假雇佣（Saudization Fraud）”来凑数，违规企业将被处以重额罚款并被列入黑名单。

以下为出海沙特实体项目管理岗位合规排查矩阵：

【沙特实体项目管理岗位合规排查与调整方案矩阵】

审查矩阵延伸分析：

在执行上述排查矩阵时，企业需特别注意 沙特化比例计算中的“向上取整”法则与 GOSI 职业代码勾稽关系。

例如，若实体内 PM 岗位总数为 5 人，$5 \times 70\% = 3.5$ 人。在 HRSD 的实际监管执行中，通常要求企业配置 4 名沙特籍员工以确保实际比例（80%）不低于法定的 70% 底线。此外，HR 在 Qiwa 平台上调整员工职业代码时，必须确保代码调整与员工的实际工作合同及日常汇报线绝对吻合，防止因随意变更代码而被监管部门判定为规避监管。

关于万领钧Knit People

万领钧Knit People来自加拿大，深耕全球薪酬领域11年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与4,000多家全球客户合作，每年处理薪资超过40亿。万领钧Knit非常重视中国市场，在中国建立了研发中心和华语服务中心，打造本地化服务能力，为中国出海企业提供无阻碍、个性化、陪伴式服务，助力中企高效布局全球市场。

沙特项目管理岗位沙特化新政深度问答

Q1: 一个沙特实体旗下有 3 个独立工程项目，各聘用 1 名外籍项目经理，是否触发 70% 政策？

• ‍A: 会正式触发。新规明确采用“实体级核算（Entity-Level Calculation）”，而非按单一项目独立计算。该实体下的 3 名外籍项目经理会被合并统计，实体 PM 岗位总数达到 3 人，即触发了适用门槛。企业必须在该实体内补充配置沙特籍 PM，使沙特籍人员比例不低于 70%。

Q2: 如果实体内项目管理岗位不足 3 人，是否需要强制执行 70% 沙特化？

• ‍A: 暂不需要。政策规定适用门槛为私营实体内 PM 相关岗位达到 3 人及以上。如果实体内只有 1 或 2 名 PM，暂不构成强制适用义务。但若后续业务扩展导致 PM 岗位增加至 3 人及以上，系统将自动触发 70% 的本地化要求。

Q3: 如何界定员工是否属于“项目管理相关岗位”？

• ‍A: 主要取决于员工在系统登记的官方职业代码与实际职责。HRSD 的监管依据主要看员工在劳动合同、Qiwa 平台及工作签证（Iqama）上登记的职业代码。涉及“Project Management Manager”、“Project Management Engineer”、“Project Specialist”及相关管理协调类代码均在覆盖范围内。企业在进行岗位归类时，应严格审视员工的官方职业代码登记与实际工作说明书（JD）。

Q4: 为什么建议企业提前启动沙特籍 PM 的招聘与培养？

• ‍A: 因为符合资历的沙特籍 PM 人才属于稀缺资源，招聘与磨合周期较长。高级项目管理人才在沙特本地市场上供不应求。从发布职位、筛选、面试到实际到岗，通常需要 3 至 6 个月。临近 2027 年 2 月集中招聘不仅会面临巨大的薪资溢价，还可能因未能按时达标导致实体在 Nitaqat 系统中的评级下降，影响其他外籍员工签证的办理。

Q5: 如果我们尚未在沙特设立实体，可以通过什么方式合规配置本地项目管理人才？

• ‍A: 可以通过专业名义雇主（EOR）服务进行过渡。在未自建实体的业务测试阶段，企业可以通过合规的 EOR 服务商在沙特本地的直营实体招募并托管沙特籍 PM 人才。由 EOR 机构作为法定雇主签署劳动合同并缴纳 GOSI 社保，助力企业以轻资产模式快速推进本地项目履约。

核心用工与沙特劳工法专业术语

• HRSD (Ministry of Human Resources and Social Development): 沙特阿拉伯人力资源和社会发展部。主管全国私营部门用工、劳工法案及沙特化政策的制定与执行的核心政府机构。
• Saudization / Nitaqat (沙特化 / 尼塔卡特政策): 沙特政府推行的强制性本地人就业配比计划。根据私营企业雇佣沙特籍员工的比例划分不同评级（如绿极、黄极、红极），直接影响企业的签证申请与商业运营许可。
• Entity-Level Calculation (实体级核算): 指合规指标按照商业注册实体（CR）整体进行汇总统计，而非按单独的施工项目、合同或分支工作点分别核算。
• WPS (Wage Protection System / 工资保护系统): 沙特强制推行的电子发薪监控系统。要求企业必须通过指定金融机构按时、足额向员工发放薪酬，以供 HRSD 实时监管。
• GOSI (General Organization for Social Insurance): 沙特社会保险总局。负责管理全国养老金与职业伤害保险。企业的沙特化配比数据与 GOSI 的实际参保记录高度联网比对。
• 名义雇主 (Employer of Record - EOR): 跨国企业应对沙特化政策与属地用工合规的专业模式。由服务商通过其在沙特已设立的直营实体作为员工的“法定雇主”，全权处理沙特籍人才招聘托管、GOSI 社保代扣及 WPS 发薪等所有法律与行政责任。

免责声明：本文涉及的沙特阿拉伯人力资源和社会发展部（HRSD）项目管理岗位沙特化政策（70%比例）、实体级核算规则（Entity-Level Calculation）、3人门槛适用逻辑、GOSI 社保申报及 WPS 工资保护系统相关要求，均基于沙特政府现行公布的法律文本及官方公告综合整理。鉴于沙特 HRSD 在判定岗位归类、执行 Nitaqat 评级及稽查沙特化真实性时具有独立的行政裁量权，本文旨在提供宏观商业决策与人力资源架构规划的客观合规参考，不构成针对特定项目招投标、岗位重组或政府审查应对的独立法律或会计意见。在调整沙特实体的用工架构或执行岗位变更前，敬请联系专业全球合规顾问或沙特当地执业律师进行具体评估。