客户案例丨法国+荷兰EOR实录，第一次在欧洲雇人，这些问题你一定会问

客户背景

某智能终端设备企业（以下简称"S公司"），专注于智能数据采集终端、POS设备及行业解决方案的研发与销售，产品广泛应用于零售、物流、医疗和工业等领域。随着海外业务的拓展，S公司需要在欧洲市场建立本地化的销售和技术支持团队。

S公司分别在法国和荷兰通过万领钧Knit的EOR服务雇佣了当地员工。由于S公司的HR团队此前没有任何欧洲用工管理经验，对法国和荷兰的雇佣政策、劳动合同规则、薪酬结构等几乎一无所知。在合作初期，HR向Knit提出了大量基础但关键的问题——而万领钧Knit的每一次回答，都在帮S公司一步一步搭建起欧洲用工的认知框架。

需求与难点：从零开始的欧洲雇佣"认知工程"

荷兰篇

场景一："年薪的8%指的是什么？奖金和津贴也要算在内吗？"

S公司在进行成本核算和与荷兰员工谈薪时，遇到了一个此前从未接触过的概念：年薪的8%。 HR向万领钧Knit提出了直接的疑问："这个年薪8%指的是什么？奖金和津贴也需要算在内吗？"

万领钧Knit的客成团队给出了完整的解释：这是荷兰法律规定的假期津贴（Vakantiegeld），是雇主必须额外支付给员工的法定福利，金额为员工年度总工资的8%。

Vakantiegeld是荷兰雇佣中最独特的法定福利之一。对中国HR来说，可以理解为"法律强制的第13个月工资的简化版"——不是企业自愿给的奖金，而是法律规定必须给的。

这个8%直接影响了S公司的雇主成本预算。 如果在谈薪和做预算时没有把Vakantiegeld算进去，实际支出就会超出预期。万领钧Knit在S公司开始谈薪之前就把这个概念讲清楚了，帮助HR从一开始就在正确的成本框架下与候选人沟通。

场景二："第一次在荷兰签合同，有什么要求？签多久？试用期多长？"

S公司计划在荷兰新增一名员工，在发放offer之前，HR向万领钧Knit确认："第一次签订劳动合同有什么要求吗？可以签几年？试用期多久？"

万领钧Knit给出了清晰的建议和法律说明：

万领钧Knit建议S公司首次签署1年期的固定期限合同，试用期设定为法定上限的1个月。这样既给了双方一个磨合期，也为后续的续签或转为无固定期限合同保留了灵活性。

同时，Knit还告知了发放offer所需的基本信息：员工姓名、地址、工作地点、职位与职责、薪资待遇，这些信息可以直接通过Knit的GEO平台填写提交。

场景三："续签几次就必须签无固定期限合同了？"

在了解了首次合同的签署规则后，S公司的HR进一步追问了一个非常关键的问题："有续签多少次必须签无固定期限合同的说法吗？"

这个问题触及了荷兰劳动法中的一条核心规则——"3次续签规则"和"3年时限规则"：

万领钧Knit给出了明确的回答：续签3次或者工龄达到3年，必须转为无固定期限合同。 两个条件满足其一即触发。

具体来说：如果S公司与同一名员工连续签了3次固定期限合同，那么第4次合同自动成为无固定期限合同；或者，如果员工的累计在职时间（包括续签在内）达到了3年，即使还没有签满3次，也必须转为无固定期限合同。

这条规则直接影响了S公司的用工规划。 如果HR不知道这条规则，可能在第3次续签时仍然按照固定期限合同操作，结果在法律上已经自动构成了无固定期限雇佣——这意味着后续想要终止雇佣关系将变得复杂得多（荷兰对无固定期限合同的解雇保护非常严格）。

法国篇

场景四：月度薪酬预估与报销——高效的"先付后调"机制

在法国的EOR服务中，万领钧Knit建立了一套高效的月度薪酬管理流程。每月薪酬周期开始前，Knit的客成团队会主动向S公司的HR确认："本月法国员工薪酬有异动吗？月度预估已经上传，可以先按照该发票支付，调整可以跟下月预估一起支付。"

这种"先按预估支付、差额下月调整"的机制，对S公司的财务流程非常友好：

• ‍对HR而言——不需要等到所有薪酬数据完全确认后才能启动付款流程，月度预估为付款提供了明确的依据，避免因等待数据而延误发薪。
• 对财务而言——每月有一份可追溯的预估发票作为付款凭证，差额在下月调整发票中体现，账务清晰、可审计。‍
• 对员工而言——工资按时到账不受影响，任何薪资调整（如加班、报销等）在后续薪酬中及时体现。

S公司的HR在收到当月提醒后，确认有部分报销材料需要上传，表示当天就会填写上传。从万领钧Knit的主动询问到HR的响应，整个沟通过程简洁高效，不需要反复催促。

万领钧Knit如何帮助"什么都不懂"的HR快速上手？

一、每个问题都认真回答——没有"太基础"的问题

S公司的HR提出的问题，在欧洲用工的专业人士看来可能是"常识级别"的——"8%是什么""合同签几年""续签几次要转永久"。但Knit的客成团队从来没有因为问题"太基础"而敷衍回答。每一个问题都给出了完整的解释、法律依据和操作建议。

对于第一次在欧洲雇人的企业来说，没有"太基础"的问题，只有"答得好不好"的区别。 万领钧Knit用每一次耐心、专业的回答，帮S公司的HR逐步建立起了荷兰和法国用工的知识体系。

二、入职前就把规则讲清——不是"踩了坑再补救"

Vakantiegeld的8%、固定期限合同的试用期上限、3次续签规则——这些都是在"签合同之前"就必须知道的规则。如果等到签完合同才发现"还有8%的假期津贴没算进预算"，或者"第4次续签自动成了无固定期限"，后果就不是"补一下"能解决的了。

万领钧Knit选择了"前置教育"的方式——在S公司做每一个用工决策之前，就把相关的规则、成本和风险讲清楚，让HR在充分知情的前提下做出选择。

三、法国和荷兰双线并行——一个窗口管两国

S公司在法国和荷兰的用工事务虽然涉及两套完全不同的法律体系，但通过Knit的一个客成团队统一对接。法国的月度薪酬预估和荷兰的合同签署咨询，都在同一个沟通窗口内完成，HR不需要分头联系两个团队。

说在最后

S公司的这段经历，代表了很多中国企业第一次在欧洲雇人时的真实状态：什么都不懂，但什么都要做对。

不懂Vakantiegeld，成本预算就可能少算8%；不懂3次续签规则，可能不知不觉给了员工"终身合同"；不懂试用期上限，可能签出一份不合法的合同条款。

这些"不懂"不是HR的能力问题，而是跨国用工的认知门槛。 每个国家的劳动法都有自己独特的规则和概念——荷兰的Vakantiegeld在全球范围内几乎是独一无二的，法国的薪酬管理精细程度在欧洲也属前列。中国HR不可能在雇第一个人之前就把这些全学会。

这正是EOR服务的价值所在——不是替你做决定，而是在你做每一个决定之前，把你需要知道的规则讲清楚。 万领钧Knit在S公司的这段合作中，用每一次"问什么答什么、答得清楚、答得准确"的实际表现，帮一个"欧洲用工零经验"的HR团队，一步步走上了正轨。

如果您的企业也是第一次在欧洲雇人，欢迎随时与我们交流。不懂没关系，重要的是找到一个问什么都答得上的合作伙伴。

关于万领钧 Knit People

万领钧 Knit People 2015年成立于加拿大，初始于全球薪酬Payroll业务，核心团队由专业会计师和薪酬合规专家组成，经过11年深耕，已成为全球薪酬与合规用工领域的重要引领者，在全球设有加拿大、中国、菲律宾、欧洲4大运营中心。

万领钧Knit持有政府认证MSB牌照（M23187879），为企业提供安全合规的货币服务。核心业务涵盖名义雇主（EOR，199 USD起）、专业雇主（PEO，99 USD起）、全球薪酬（Payroll，14 USD起）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、全球背调、主体注册、全球财税、全球商保、全球工签等增值服务，为企业出海提供一站式解决方案。

关于万领钧 Knit 中国

万领钧Knit非常重视中国市场，在中国设立研发中心和华语服务中心，深谙中国企业出海痛点。通过"华语服务+区域运营中心+地区专家"的混合服务模式，解决语言、时差、文化三大难题，提供无阻碍、个性化、陪伴式服务，真正做到懂中国企业，服务中国企业。目前业务覆盖172个国家和地区，已帮助4,000余家企业拓展全球业务，服务员工12,000余名，年处理薪资超40亿元人民币。

联系我们： xiaoshou@knitpeople.com.cn | 预约名义雇主服务咨询

常见问题解读

Q1：什么是荷兰的Vakantiegeld（假期津贴）？企业必须支付吗？

Vakantiegeld是荷兰法律强制要求雇主向员工支付的假期津贴，金额为员工年度工资的8%。这不是企业自愿提供的奖金，而是法定义务——所有在荷兰雇佣员工的企业都必须支付。通常在每年5月集中发放（覆盖上年6月至当年5月的累积），也可以按月随工资发放（需在合同中约定）。Vakantiegeld属于应税收入，发放时正常计税。

Q2：Vakantiegeld的8%是基于什么来计算的？奖金和津贴算在内吗？

Vakantiegeld的计算基数通常是员工的基本工资（Basic Salary/Bruto Salaris）。是否包含奖金、津贴和其他补贴，取决于劳动合同或适用的集体劳动协议（CAO）的具体约定。在实操中，如果合同没有明确排除，某些固定性质的津贴可能被纳入计算基数。企业在制定薪酬方案时，建议与EOR服务商确认Vakantiegeld的具体计算基数，避免因理解偏差导致的成本超支。

Q3：荷兰的固定期限合同可以签多久？试用期最长多长？

荷兰法律允许签订固定期限合同（Bepaalde Tijd），首次建议签署1年。固定期限合同的试用期最长为1个月。如果直接签署无固定期限合同（Onbepaalde Tijd），试用期可延长至最长2个月。需要注意的是，6个月及以下的短期固定合同不允许设置试用期。试用期条款必须在合同中书面约定，口头约定无效。

Q4：荷兰的"3次续签规则"和"3年时限规则"是什么？

这是荷兰劳动法中的核心规则之一，用于防止雇主无限期使用固定期限合同来规避解雇保护。规则是：当雇主与同一名员工续签固定期限合同达到3次，或者员工的累计在职时间达到3年——两个条件满足其一时——下一份合同自动成为无固定期限合同。一旦转为无固定期限合同，解雇保护将显著增强，雇主终止雇佣关系需要经过更严格的法律程序。

Q5：荷兰的无固定期限合同和固定期限合同，在解雇保护上有什么区别？

区别非常大。固定期限合同到期后自然终止，雇主通常只需提前1个月书面通知即可（不续签的情况）。但无固定期限合同的终止需要经过严格的法律程序——雇主必须具备合理理由（如经营原因、员工失职等），并且需要获得UWV（荷兰员工保险经办机构）的批准或通过法院程序。如果解雇理由不充分或程序不合规，可能被认定为不当解雇，企业需支付赔偿金。

Q6：法国雇佣员工，雇主的法定成本大概是多少？

法国的雇主法定社保成本在欧洲属于最高一档，综合费率约占员工工资总额的40%至45%。主要包括：养老保险、健康保险、失业保险、工伤保险、家庭津贴缴款、以及各类补充养老金和互助基金等。此外，法国还有法定的利润分享和参与计划（Participation/Intéressement）要求（适用于达到一定规模的企业）。法国的薪酬结构和社保计算在全球范围内以"极其精细"著称，这也是为什么在法国使用专业的EOR或薪酬服务商几乎是必须的。

Q7：法国EOR的月度"先付后调"机制是怎么运作的？

Knit在每月薪酬周期开始前，会根据员工的固定薪酬和已知的变量信息生成一份月度预估发票。企业可以先按照这份预估发票安排付款，确保工资按时发放。如果当月存在薪酬调整（加班、报销、奖金等），差额部分会在下个月的预估中一并体现。这种机制的好处是：企业不需要等到所有数据100%确认后才能付款，避免了因内部审批流程导致的发薪延迟。

Q8：在荷兰通过EOR雇佣新员工，入职流程需要什么信息？

核心需要以下信息：员工姓名、家庭地址、工作地点、职位名称与职责描述、薪资待遇（含基本工资、津贴和福利构成）、合同类型（固定期限/无固定期限）和起始日期。这些信息可以通过Knit的GEO平台在线填写提交。Knit会据此起草荷兰劳动合同，供双方审阅和签署。从信息提交到合同签署完成，通常在数个工作日内即可完成。

Q9：荷兰和法国的EOR服务，在日常管理上有什么区别？

法国侧重薪酬管理的精细度——法国的工资单在全球以"最复杂"著称，每月的薪酬计算涉及数十个社保和税费项目，月度预估和调整机制是标准操作。荷兰侧重合同和劳动法合规——Vakantiegeld的计算与发放、固定期限合同的续签次数和时限管理、解雇保护规则等，都需要在合同签署阶段就严格把关。两国都需要本地专业团队来确保合规，通过一个EOR服务商统一管理可以大幅降低HR的协调成本。

Q10：第一次在欧洲雇人，选择EOR服务商最应该看重什么？

建议重点考察四个方面。第一是"教育能力"——服务商能否用通俗易懂的方式向中国HR解释当地的雇佣规则，而不只是丢一堆法律条文？第二是入职前的合规把关——能否在签合同之前就把Vakantiegeld、试用期、续签规则等关键事项讲清楚，避免签出不合规的合同？第三是薪酬处理的规范性——尤其是在法国这样薪酬极其复杂的国家，服务商是否有成熟的月度处理和调整机制？第四是响应效率——HR的每一个问题能否在合理的时间内得到清晰的回答？第一次在欧洲雇人的企业，问题一定很多，需要一个"问什么都能答得上"的合作伙伴。

专业术语

免责声明

本文内容仅供一般性参考，不构成任何法律、税务或财务建议。文中涉及的荷兰和法国劳动法、社保制度及雇佣规则信息基于截至2026年的公开资料和实务经验整理，各项法规可能随立法修订而调整，实际情况请以荷兰UWV、法国劳动部及相关官方机构发布的最新规定为准。企业在做出海外用工决策前，建议咨询具有当地执业资格的法律专业人士。Knit在提供EOR服务时，将根据最新法规为客户提供合规指导，但本文中的信息不代表Knit对任何具体事项的正式法律意见。文中案例已做匿名化处理，相关细节可能基于实际情况有所调整，仅用于说明服务场景和流程参考。