欧盟薪酬透明度指令违规程序启动在即：2026多国转化差异下的薪资合规

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对于在欧洲多国布局分支机构的中国出海企业而言，2026 年年中的人力资源管理正在经历一场严峻的“合规错位”。旨在终结职场性别薪酬差异的欧盟《薪酬透明度指令》（Directive 2023/970）已到达成员国必须完成本地法转化的最终死线。

欧盟委员会近期发布了一项震动业界的声明：对意大利、立陶宛、马耳他等已完成转化的国家表示认可；同时强烈警告，针对大多数未按时完成转化的成员国（包括德国、法国、瑞典、波兰等），违规程序（侵权诉讼）启动在即。这种立法进度的严重差异，直接导致跨国企业在欧洲各国的定薪、招聘与数据披露面临极度混乱的“多标”困境。

摘要

• 立法进度不一导致的系统挑战： 欧盟指令只是一个框架，具体惩罚和细则由各国自行制定。意大利等先行国已经开始严查 5% 的薪酬差距，而德法两国却面临欧盟的违规程序。跨国企业企图用一套总部 HR 政策覆盖全欧洲的做法已不再适用。
• 延期不等于免责（高危预警）： 虽然部分国家尚未完成国内法转化，但欧盟指令的“精神底线”已经生效。当地劳动法庭在审理同工同酬、性别歧视案件时，法官已开始直接援引指令中的“举证责任倒置”与“禁止询问历史薪资”原则。雇主若抱有侥幸心理，将面临极高的败诉率。
• 差异化挑战亟需属地化基建： 面对各国在报告机制、门槛和罚金上的天壤之别，企业无法通过手动 Excel 应对。选择全球薪酬顾问（Global Payroll），或利用名义雇主（EOR）进行风险规避。

一、 为什么欧盟委员会要对德国、法国等国启动违规程序？

2023 年欧盟通过《薪酬透明度指令》时，给予了各成员国长达三年的时间，要求在 2026 年 6 月 7 日前将其转化为具有强制执行力的国内法律。

• 法理冲突与工会博弈： 德国、法国和北欧国家（如瑞典）之所以迟迟未能完成立法，是因为该指令触动了当地敏感的传统劳资谈判机制。例如，瑞典高度依赖强大的工会集体协议（CBA）来决定薪酬，而欧盟强制指令要求对底层薪资数据进行直接的行政干预，这引发了本土制度与欧盟法理的激烈冲突。
• 欧盟的底线维权： 欧盟委员会为了维护统一市场的公平性，绝不容忍经济大国带头拖延。宣布“违规程序（Infringement Proceedings）启动在即”是欧盟严厉的行政手段，若这些国家在限期内仍未整改，将被处以巨额罚款。这一政治博弈传递给企业的信号是：德法等国的国内法不仅最终一定会落地，而且为了平息欧盟的愤怒，其落地时的执法手段大概率会采取“追溯性”或“惩罚性”的高压措施。

二、 薪酬透明度指令转化时的“进度差异”带来了哪些风险？

欧盟指令仅仅设定了“下限（Minimum standards）”，各成员国在实际转化时，完全有权“加码”设定更严苛的条件。这种“合规差异”是跨国企业必须正视的成本黑洞。

1. 报告企业规模门槛的各自为政

• 欧盟的底线是：2027 年起，150 人至 249 人的企业需每三年报告一次；250 人以上的企业需每年报告。
• 差异点： 部分激进的先行国（如斯洛伐克或部分南欧国家）在本地立法中，可能将强制披露性别薪酬差距的门槛直接降低到 50 人甚至更少。如果您在不同国家拥有 80 人的分公司，您将在 A 国免于申报，但在 B 国面临极其繁琐的审计。

2. 什么是“同等价值工作（Work of Equal Value）”？各国定义各异

• 薪酬比较的核心在于判定两名不同性别的员工是否从事“同等价值”的工作。
• 差异点： 意大利的劳工督察局可能侧重于参考国家集体劳动协议（CCNL）的级别映射；而英国（虽已脱欧但法规同源推进）和北欧可能更看重实际的技能模型与责任权重。跨国企业很难用一套总部的岗位评价体系（Job Grading System）去套用所有欧洲分公司。

3. 5% 的“联合评估”死线与罚金差异

• 欧盟指令规定，如果企业内部男女薪酬差距达到或超过 5% 且无法用客观原因辩护，必须与工会进行“联合评估”。
• 差异点： 意大利对无法解释这 5% 差距的企业，除罚款外，直接剥夺参与政府公共采购和获取补贴的资格；而其他国家可能更侧重于对高管的直接行政罚金（甚至与全球营业额挂钩）。

三、 面对各国不一致的处罚力度，出海 HR 在招募与定薪时必须守住哪些底线？

尽管各国法律细节和落地进度千差万别，但在 2026 年底线已过的背景下，所有在欧洲运营的企业必须立即在全欧洲范围内无差别执行以下“三大铁律”：

• 铁律 1：绝对禁止追问历史薪资（Salary History Ban）：无论该国是否已完成正式立法，这一条款是全欧盟劳动法庭的共识。在招聘、面试、背景调查中，HR 严禁要求候选人提供“上一家公司的工资流水”，也严禁通过第三方去打探。定薪必须基于岗位价值，而非求职者过去的薪酬底座。
• 铁律 2：盲盒招聘终结，强制公开薪资范围：在所有的招聘广告（JD）或初次面试前，必须向求职者主动明示该岗位的初始薪资水平或精确的预算区间。企图用“薪资面议”隐瞒底牌的行为，将直接成为反歧视诉讼的把柄。
• 铁律 3：废除《薪酬保密协议》：员工有法定权利互相讨论薪资，并在需要时向公司要求查阅同级别人员的平均薪酬数据。劳动合同中任何“禁止员工谈论薪水”的保密条款，在法律上即刻宣告无效（Null and void）。

2026 欧洲多国薪酬透明度落地进度与合规对账单

关于万领钧 Knit People

万领钧 Knit People（以下简称“Knit”）2015年成立于加拿大，初始于全球薪酬（Payroll）业务，核心团队由专业会计师和薪酬合规专家组成。经过 11 年深耕，Knit 已成为全球薪酬与合规用工领域的重要引领者。在全球设有加拿大、中国、菲律宾、欧洲 4 大运营中心，其中 Knit 中国专注为中国出海企业提供一站式薪酬服务。

万领钧 Knit 持有政府认证 MSB 牌照。核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规等增值服务。通过“华语服务+区域运营中心+地区专家”的混合模式，真正做到懂中国企业，服务中国企业。目前业务覆盖 172 个国家和地区，帮助 4,000 余家企业拓展全球业务。

欧盟薪酬透明度指令与用工合规问答

Q1: 欧盟委员会因为德国和法国没有按时通过法案而即将启动违规程序，这意味着我们在德法的分公司现在不需要遵守这套规则了吗？

• ‍A: 这是一个法盲误区。绝对不能有任何侥幸心理。虽然德法的议会拖延了国内立法，导致具体怎么罚款还没定。但在欧盟法理下，该指令的“核心精神”已经生效。如果一名德国女员工发现同岗位的男同事工资比她高，她现在去德国劳动法院起诉，法官会直接引用欧盟法院（CJEU）的原则，执行“举证责任倒置”。如果您拿不出不涉性别的客观证据，哪怕德国国内法还没通过，您依然会输掉官司并面临巨额赔偿。

Q2: 我们欧洲的 HR 在面试时，可以要求候选人提供以前工资单来证明他期望的薪水是合理的吗？

• ‍A: 这是全欧洲劳动法的绝对禁区。《薪酬透明度指令》明确规定，在招聘的任何阶段，雇主严禁以任何形式打探或要求候选人提供“历史薪资（Salary History）”。这项规定的目的是彻底切断过去可能存在的薪酬歧视在换工作时被延续。一旦候选人保留证据向劳工局投诉，您的企业将面临极其严厉的行政审查与反歧视罚款。企业必须在招聘前主动公布该岗位的起薪范围。

Q3: 我们国内母公司一直实行“密薪制”，我们在合同里写了“严禁在公司内部打听、讨论薪资”，这在欧洲有效吗？

• ‍A: 完全无效（Null and void），且继续执行构成违法。欧盟新规强制赋予员工“薪资知情权”。劳动合同中任何禁止员工讨论薪酬的保密条款，在全欧洲的法律框架下已被自动宣告无效。不仅如此，员工现在有权以书面形式向公司 HR 索要“与自己从事同等价值工作的其他同事（按性别区分）的平均薪资数据”，企业必须在合理期限内如实提供，拒绝提供将引来劳动督察局的调查。

Q4: 如果我们在意大利的公司人数超过 100 人，报告显示男女平均工资差了 6%，会有什么实质性惩罚？

• ‍A: 面临“联合薪酬评估”的强制介入以及高昂的连带代价。指令容忍的最大无理由差距红线是 5%。如果您的差距达到 6%，且您无法用“客观、性别中立”的因素（如他工龄长了 5 年，或有特殊资格证）来解释，且未能在 6 个月内修正该差距。劳工局将强制您和当地强硬的工会坐下来进行繁琐的联合评估。除了最高 10,000 欧元的行政罚款外，更致命的是，企业将被直接剥夺参与任何欧洲政府公共项目的招投标资格，彻底失去 To G 的商业机会。

核心合规专业术语

• 《薪酬透明度指令》 (Directive 2023/970): 欧盟为彻底消除职场性别薪酬差距而颁布的最高法理框架。核心手段包括禁止询问历史薪资、强制公开招聘薪酬范围、废除薪酬保密条款，以及强制规模企业（百人以上）定期披露薪资数据。
• 违规程序 (Infringement Proceedings): 欧盟委员会针对未能按时或未正确将欧盟指令转化为国内立法的成员国（如本次通报的德国、法国等）采取的惩罚性法律行动。若最终败诉，成员国将面临欧盟法院开出的巨额罚单。这释放出强烈的信号，即相关法案最终必将以高压态势在全欧强行落地。
• 禁止询问历史薪资 (Salary History Ban): 招聘合规领域的致命红线。明确禁止雇主及代表机构在背调或面谈中通过任何手段探究候选人的既往薪酬，强制要求定薪必须基于岗位的客观价值（Job Value），以防将过去的歧视性低薪延续至新雇主处。
• 举证责任倒置 (Burden of Proof Reversal): 欧洲劳动法庭反歧视案件中的核心偏劳方机制。当员工提供存在“同工不同酬”或因性别/种族导致薪酬落差的初步数据时，证明其不存在歧视的全部举证负担将转移给雇主。雇主若拿不出绝对量化且客观（非性别）的书面证据，即被直接判定败诉。
• 名义雇主 (Employer of Record - EOR): 针对欧洲极其复杂的各国劳动法案落地时间差、严厉的反歧视举证倒置及高昂的合规诉讼成本，万领钧 Knit 提供的本地化出海避险底座。利用 Knit 设于各主权国的持牌直营实体代为拟定合规合同及应对劳资审查，让出海中企免受欧洲劳务纠纷的困扰。

免责声明：本文涉及的欧盟《薪酬透明度指令》（Directive 2023/970）及其在各成员国（如意大利、立陶宛、德国、法国等）的本地化转化进度、欧盟违规程序启动状态，以及禁止询问历史薪资、5% 性别薪酬差异联合评估等法理红线，均基于欧盟委员会及各成员国劳工部截至 2026 年年中的公开执法简报综合整理。鉴于欧盟指令转化为国内法时赋予了各主权国家极大的自由裁量权，不同国家的处罚力度及司法豁免条款存在客观差异，本文旨在提供宏观商业层面的风险隔离预警，不构成针对特定企业薪酬定级重组、跨境发薪或反歧视仲裁的独立法律鉴定意见。在启动欧洲区招募或进行内部薪酬盘点前，敬请联系并咨询万领钧 Knit 官方合规顾问及属地执业法务团队。