2026韩国育儿假新政解析（8月/9月实施）：在韩用工合规与排班实操指南

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韩国高度成熟的劳动法体系一直以严格保障劳动者权益著称。面对持续低迷的生育率，韩国雇佣劳动部（MOEL）正通过立法手段，强制推动职场向“育儿友好型”转变。

根据最新通过的《男女雇佣平等法实施令》和《雇佣保险法实施令》修正案，2026 年 8 月 20 日及 9 月 18 日将迎来两批具有广泛影响力的合规节点。此次改革打破了诸多传统限制，例如首次允许男性在配偶分娩前申请育儿假、新设短期突发性育儿假，并大幅削减了雇主拒绝员工缩短工时的自由裁量权。

对于在韩国拓展业务、设立办公室的跨国企业而言，这些法规的落地意味着企业必须立即着手修订本地的《员工手册（Employment Rules）》，更新考勤与薪酬系统的算薪逻辑。若因对政策理解滞后而拒绝了员工的正当休假申请，企业将面临韩国雇佣劳动部的行政处罚与劳资纠纷。

摘要

1. 8月20日生效：引入“短期育儿留职停薪”。 针对子女突发疾病或学校停课，员工每年可按 1 周或 2 周为单位申请短期休假，且该假期不扣减常规育儿假的法定分割次数，期间享受 80% 至 100% 的津贴保障。
2. 9月18日生效：男性育儿权利的大幅扩张。 原“陪产假”升级为“配偶产前产后假”，天数从 10 天翻倍至 20 天，且允许在预产期前 50 天起提前使用；若妻子面临健康风险，丈夫甚至可以在孩子出生前就开始休长期的“育儿假”。同时，新设带薪的配偶流产/死产假。
3. 9月18日生效：缩短工时制度的“强制性”升级。 育有 12 岁或小学六年级以下子女的员工申请缩减每周工时（15-35小时）时，雇主不得再以“无法招聘到替代人力”为由拒绝。雇主必须证明该申请会导致“严重的业务中断”，举证门槛大幅提高。

一、 2026 新旧育儿假与工时制度对比矩阵及深度解读

为了协助 HR 与财务团队准确配置考勤系统与算薪参数，我们首先通过矩阵拆解本次法案修正的核心差异，并提供针对性的管理解读。

【政策差异矩阵表】

【深度解读与管理启示】

1. 突发性“微休假”考验业务连续性机制： 8月20日实施的“短期育儿假”是本次改革的重点。过去，育儿假通常是长达数月甚至一年的长期缺勤，企业有充足的时间进行工作交接。而新政允许员工在面对幼儿园停课、子女突发水痘等紧急情况时，依法“闪电休假”1到2周。这要求企业不能再将关键业务绑定在单一员工身上，必须强制推行“岗位A/B角（交叉培训）”制度，确保随时有人能够接盘日常运转。
2. 男性陪护权利向“产前分担”发生法理转移： 9月18日的新政颠覆了“父亲只能在孩子出生后休假”的刻板印象。无论是扩大到 20 天且预产期前 50 天即可启动的“配偶产前产后假”，还是针对流产风险提前启动的“产前育儿假”，都意味着男性员工因家庭原因长时间离岗的概率大幅增加。企业管理层必须在考勤审批观念上实现平权转变，严禁以此类合法缺勤作为降低男性员工绩效考核评分的隐性理由。
3. 取消“替代人力招聘困难”抗辩权的实质影响： 在过去，如果有核心员工申请将每周 40 小时工时缩减到 20 小时，雇主经常以“市场上找不到只做 20 小时的兼职人员来分担剩余工作”为由合法驳回。新法删除了这一避风港。这意味着，雇主必须优先通过内部工作重新分配、流程优化来消化剩余的工作量。除非企业能向劳工部提交严密的财务与运营数据，证明这会造成“严重瘫痪”，否则几乎没有合法拒绝的余地。

二、 韩国劳动法审查的模拟案例与红线

韩国雇佣劳动部（MOEL）在处理员工投诉时，对程序的合法性要求极高。以下基于新规设定的三种典型场景，揭示合规实操中的审查焦点：

【案例 1：拒绝“缩短工时”引发的行政纠纷】

• 案情背景： 某跨国 IT 企业首尔办公室的一名系统工程师（孩子 9 岁），于 2026 年 10 月书面申请将其每周工时从 40 小时缩减至 25 小时（每天下午 3 点下班）。HR 部门书面回复拒绝，理由是“公司目前处于项目交付高峰期，且市场上难以招到兼职工程师来顶替剩余的 15 小时空缺”。
• 法律后果： 员工向雇佣劳动部投诉。依据 9 月 18 日生效的新规，雇主以“难以招聘替代人力”为由的拒绝不再合法。由于该企业无法提供财务或生产数据证明该员工每天提前两小时下班会导致“全公司或项目的实质性严重瘫痪”，MOEL 下达了纠正命令（Correction Order），要求企业立即批准申请，企业还可能面临行政罚款。

【案例 2：错误扣减“育儿假分割次数”】

• 案情背景： 一名女员工因幼儿园突发传染病停课，于 2026 年 8 月末依法申请了为期 2 周的“短期育儿留职停薪”。HR 在系统中批准了该假，但系统逻辑自动将其计为了该员工法定常规育儿假的“第 1 次分割使用”。
• 合规指正： 这种后台设置是违法的。8 月 20 日生效的政策明确规定，短期育儿假是为了应对突发情况，它独立计算次数，不能扣减员工原本享有的（最多 3 次或 4 次）常规育儿假分割配额。 HR 必须与 Payroll 软件供应商协调，独立设置假种代码并调整校验逻辑，确保员工的法定权益不受侵犯。

【案例 3：男性员工申请产前育儿假】

• 案情背景： 某销售经理的妻子面临早产风险。该经理于 2026 年 9 月下旬向公司提出休为期 3 个月的“育儿假”，此时孩子尚未出生。
• 合规操作： 按照旧制，HR 可能会以“孩子未出生不符合法定要件”为由拒绝。但在新政下，只要员工提交了证明妻子存在特定健康风险（如流产、早产前兆）的医疗诊断书，HR 就必须依法批准其提前启动育儿假。同时，在孩子出生前，还需配合办理相应的留职停薪手续及雇佣保险申报。

三、 合规矩阵与行动指南：在韩运营企业 8月/9月 必做的 HR 审查清单

为了平稳过渡至新法环境，企业应在 8 月中旬前对照以下矩阵，完成管理制度与系统的全面升级。

【系统与制度审查矩阵表】

【合规行动指南深度解析】

1. 强制性的《员工手册》民主化更新程序： 在韩国，企业单方面修改《员工手册》（Employment Rules，韩文：취업규칙）是无效的。即便这次是为了配合国家新法增加福利，对于拥有 10 名以上员工的企业，HR 仍需要经过正式的内部公示程序。虽然新法是赋予员工更多权利（属于非不利变更），但 HR 仍需获取过半数员工的听取意见书，并依法向当地的雇佣劳动部（MOEL）重新备案，确保企业制度具有合法的行政背书。
2. 算薪引擎（Payroll Engine）的精细化颗粒度改造： 薪酬计算是本次合规的深水区。例如，9月18日新增的男性“配偶流产/死产假”，法条规定“最长 5 天，其中前 3 天强制带薪”。这意味着财务部门不能简单地将其视为全薪假或无薪假。当员工请满 5 天时，算薪系统必须能够自动剥离：前 3 天按照员工的常规日薪发放（由雇主承担），后 2 天作无薪扣减。任何手工 Excel 调整都极易导致当月国民年金及健康保险基数算错，引发税务稽查。
3. 中小企业（SMEs）的政府补贴无缝衔接： 韩国政府为了降低新政对企业的资金冲击，承诺为中小企业员工休“配偶产前产后假（20天）”提供相应的雇佣保险基金补贴。出海韩国的中小型企业财务人员，必须熟练掌握韩国雇佣劳动部线上系统的申报流程。在批准员工休假的同时，同步向政府提交薪资差额补贴申请，从而将原本由企业承担的 20 天带薪休假成本合法地转移给国家社会保障基金。

关于万领钧 KnitPeople

万领钧Knit非常重视中国市场，在中国设立研发中心和华语服务中心，深谙中国企业出海痛点。通过“华语服务+区域运营中心+地区专家”的混合服务模式，解决语言、时差、文化三大难题，提供无阻碍、个性化、陪伴式服务，真正做到懂中国企业，服务中国企业。目前业务覆盖172个国家和地区，已帮助4,000余家企业拓展全球业务，服务员工12,000余名，年处理薪资超40亿元人民币。

在韩企业用工育儿假新政深度问答

Q1: 员工申请那 1 到 2 周的“短期育儿假”，公司可以因为人手不够拒绝吗？

• ‍A: 依法不得拒绝。这是一项旨在应对突发紧急情况（如孩子生病、学校停课）的法定假期权利。只要员工符合申请资格并提供了相应的说明材料，雇主必须予以批准。如果雇主无故拒绝，将面临韩国雇佣劳动部的行政干预和罚款。

Q2: 9 月份以后，男性员工申请休 20 天的配偶产前产后假，这 20 天的工资全部由公司承担吗？

• ‍A: 视企业规模而定，中小企业可获得政府补贴。法律强制要求给予 20 天假期。但为了减轻企业的资金压力，韩国政府（通过雇佣保险基金）将为符合条件的中小企业（SMEs）员工提供这 20 天的薪资补贴。企业财务部门需要配合提交相关申报材料，具体补贴金额需参考雇佣保险的上限规定。大型企业则可能需要承担更多法定带薪责任。

Q3: 员工要求把每周工作时间缩短到 20 小时，我们确实找不到兼职的替代员工，真的不能拒绝吗？

• ‍A: 不能以此为唯一理由拒绝。9 月 18 日新政最大的变化就是取消了“无法招聘到替代人力”作为雇主合法拒绝的理由。企业如果想拒绝，必须提供硬性证据证明该工时缩减会导致“严重的业务中断”或极大的财务损失。在实际操作中，举证门槛极高，企业应倾向于通过内部工作重新分配来满足员工申请。

Q4: 男性在妻子产前就能休育儿假，有什么具体条件吗？

• ‍A: 必须存在特定的健康风险前兆。新政允许男性在子女出生前提前使用育儿假，但前提是怀孕的配偶面临诸如流产、早产等健康风险。员工在申请时，HR 有权要求其提供医疗机构出具的相应诊断证明，核实通过后必须依法安排其留职停薪。

核心用工与劳工法专业术语

• 短期育儿留职停薪 (Short-term Childcare Leave): 2026年8月20日引入的全新假期制度。允许父母为应对突发情况，每年以 1周或 2周为单位申请的短暂育儿假。该假期享受高额补贴，且其使用次数不计入法定常规育儿假的分割配额限制中。
• 配偶产前产后假 (Spouse Pre- and Post-natal Leave): 2026年9月18日由原“陪产假”更名并升级而来。天数扩大至 20 天，允许男性员工在配偶预产期前 50 天起至产后 120 天内分段使用，旨在大幅提升男性的育儿参与度。
• 缩短工作时间制度 (Reduced Working Hours System): 允许育有特定年龄（如 12 岁或小学六年级以下）子女的员工，依法申请将每周工时缩减至 15 至 35 小时的制度。新规大幅限制了雇主拒绝该申请的理由，强化了员工的非标准工时选择权。
• 四大保险 (Four Major Insurances): 韩国劳动法强制要求雇主和雇员缴纳的社会保障体系，包含国民年金、健康保险、雇佣保险和产灾保险。育儿假及工时缩减直接影响四大保险的申报基数与扣缴金额。
• 名义雇主 (Employer of Record - EOR): 一种高效安全的跨国用工解决方案。服务商通过其在韩国注册的合法直营实体代为雇佣员工，承担签署本地劳动合同、处理繁杂假期审批及准确代扣代缴四大保险的全部法律与行政责任，实现出海企业的合规风险隔离。

免责声明：本文涉及的韩国《男女雇佣平等法实施令》与《雇佣保险法实施令》相关条款及生效日期（2026年8月20日、9月18日），均基于韩国雇佣劳动部（MOEL）现行公布的政策文本与官方通报综合整理。鉴于韩国劳动监察机构在评估“严重的业务中断”或审核医疗前置证明时，具有较强的行政自由裁量权，本文旨在提供宏观商业决策与人力资源管理层面的合规参考，不构成针对特定劳动争议、假期纠纷或政府合规审计的独立法律意见。在修改韩国分公司《员工手册》及算薪规则前，敬请联系万领钧 Knit 官方合规顾问及韩国本地执业劳务师（CPLA）进行具体评估。