2026哈萨克斯坦《劳动法》修正案8月分批生效：合规审查与中企属地用工指南

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作为中亚最大的经济体，哈萨克斯坦一直是中企在能源、基建、矿产及新能源领域的重点投资目的国。随着属地化要求的不断提高，跨国企业在当地的用工管理正经历从传统模式向高度规范化的法制环境过渡。

2026 年夏季，哈萨克斯坦政府密集出台了一系列涉及劳工权益、反腐败及数字化的法律修正案，并于 8 月（4日、13日、25日）分阶段正式生效。这一轮立法的核心特征在于强调“程序透明”与“双向义务”。对于在哈中企的管理团队而言，及时掌握法规更新、审视现有人事流程并落实书面化管理，是防范劳动监察审查及潜在用工争议的基础。

摘要

• 8月4日生效（第295-VIII号法）：规范招聘与解雇程序。 针对受特殊保护的求职群体，雇主若拒绝录用，必须提供书面理由说明；固定期限合同若在员工处于病假或社会休假期间到期，将依法顺延。此外，雇主必须为强制性带薪体检提供薪资保障。
• 8月13日生效（第311-VIII号法）：强化关键岗位准入限制。 反腐败要求进一步延伸至劳动关系，具有腐败犯罪前科的人员在特定管理或公共职能岗位的准入受到更严格的限制，增加了企业背景调查的合规责任。
• 8月25日生效（第326-VIII号法）：网络安全纳入法定职场义务。 《劳动法》正式引入网络安全要求，员工需遵守相关规范。企业作为管理方，必须履行建立内部安全规章并完成员工书面知情确认的前置义务。

一、 2026 年 8 月《劳动法》修正案的监管逻辑

本次 8 月密集生效的修正案是对哈萨克斯坦现有雇佣关系的一次系统性补充，其监管逻辑主要体现在以下三个维度：

1. 书面程序与举证责任的强化： 修正案显著提高了雇主在单方管理行为（如拒录、变更工作条件、实施纪律处分）中的程序要求。法律倾向于要求企业提供详尽的“书面化”记录，以确保管理决策的客观性与可追溯性。
2. 特定劳动者权益的刚性保护： 法律条文进一步向患病员工、孕产妇等弱势群体倾斜，通过明确“合同顺延”等机制，限制了企业在员工处于特殊状态下终止雇佣关系的裁量权。
3. 数字化工作环境的规范： 顺应数字化发展趋势，立法机构首次将网络与信息安全要求纳入《劳动法》的基本权利与义务体系，明确了企业与员工在数字资产保护中的双向责任。

二、 8 月新规对中企在哈用工的实质性挑战

在哈中企需高度关注新规在招聘准入、在职管理及合同终止环节提出的新标准：

1、招聘环节（8月4日与8月13日生效条款）

• 拒绝录用的书面解释义务 (8月4日)： 修正案规定，在涉及反就业歧视条款保护的特殊群体（如孕妇、三岁以下儿童的母亲、残疾人、未成年人等）时，若企业拒绝录用，求职者有权要求用人单位提供书面理由说明。HR 部门必须确保拒绝理由基于客观的专业技能、学历或经验要求，以防范潜在的就业歧视投诉。
• 反腐败与特定岗位禁入 (8月13日)： 针对涉及特定公共利益、金融或管理职能的岗位，新规扩大了对具有腐败犯罪前科人员的禁入限制。企业在招聘关键岗位人员时，需将合规背景调查（如无犯罪/无腐败记录）作为标准入职流程。

2、在职管理与合同终止（8月4日生效条款）

• 病假与休假期合同顺延机制： 修正案明确，若员工的固定期限劳动合同在处于“暂时丧失劳动能力状态（如病假）”或法定“社会休假（如产假）”期间到期，该合同将自动顺延。企业需待员工病愈返岗或法定休假结束后，方可启动正常的合同终止程序。
• 强制体检期间的薪酬保障： 新规要求，员工在根据法律规定进行强制性医疗检查或筛查期间，雇主不仅需为其保留工作岗位，还必须按照其平均日/小时工资标准全额支付该时段的薪酬，不得将其计为无薪事假。

3、职场合规与网络安全（8月25日生效条款）

• 网络安全义务的双向落实： 新增条款要求员工必须遵守工作场所的网络安全规定。然而，这实质上要求雇主必须首先确立内部的网络安全政策。企业需制定本地化（哈/俄双语）的《网络与数字设备安全规范》，并确保全体员工签署确认“已阅读并知晓”。若缺乏这一前置程序，企业在处理因员工违规操作导致的安全事件时，将难以合法引用相关劳动法条款进行纪律处分。

三、 审查矩阵：哈萨克斯坦 8 月新政下的合规管理节点

在哈中企建议立即对照 8 月份生效的各项规定开展内部制度与流程的合规审查。

四、 应对策略：构建严密的属地化 HR 管理体系

面对哈萨克斯坦日益完善的劳工保护法律，出海企业需系统性升级属地化合规管理体系：

1. 规范书面决策与留痕机制：建立详细的“书面决策”档案，尤其是在涉及拒绝录用、变更工作条件及实施纪律处分时。客观记录业务理由、违规情况及引用的内部规章条款，确保管理动作具备完整的证据链支撑。
2. 升级薪酬与考勤管理系统：采用支持本地法律法规要求的薪酬管理系统，确保工资单上的病假顺延工资、带薪体检薪资等严格按照法定平均工资基数计算并准确记录，避免因薪资核算瑕疵引发劳资争议
3. 引入专业合规支持机构：对于暂未建立成熟属地化双语 HR 团队的企业，或在处理复杂合规事务时，建议引入专业的全球人力资源合规服务机构，以规范劳动合同起草、病假顺延管理及本地政策适应。

关于万领钧 Knit People

万领钧 Knit People（以下简称“Knit”）2015年成立于加拿大，初始于全球薪酬（Payroll）业务，核心团队由专业北美/欧亚注册会计师（CPA）和薪酬合规专家组成。历经 11 年深耕，Knit 已成为全球薪酬与合规用工领域的关键基础设施提供商。在全球设有加拿大、中国、菲律宾、欧洲 4 大直营运营中心，其中 Knit 中国专注为大中型出海企业提供一站式人力资源与出海合规方案。

凭借加拿大全球总部的原生主场优势与政府认证 MSB（货币服务业务）牌照，Knit 核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）与名义承包商（COR）。我们真正做到“懂中国企业，护航中国出海”，已成功协助 4,000 余家跨国企业在全球 172 个国家和地区实现安全、稳健的本土化扩张。

哈萨克斯坦用工新政与合规问答

Q1: 一名当地员工的1年期固定期限合同下周到期，但他目前正在休病假，公司能否按原日期终止合同？

• A: 根据8月4日生效的新规，不能按原日期终止。若固定期限劳动合同到期时，员工正处于“暂时丧失劳动能力（病假）”或法定社会休假（如产假）期间，该合同将依法自动顺延。企业需等待员工病假或休假结束、正式返岗后，方可依照法定程序办理合同终止事宜。

Q2: 针对招聘面试，新规对拒绝录用有哪些具体要求？

• A: 针对特定受保护群体，需提供书面解释。根据8月4日生效的修正案，如果受法律特别保护的求职群体（如孕妇、育有三岁以下儿童的妇女、残疾人、未成年人等）要求说明未被录用的原因，企业必须提供客观的书面解释。建议 HR 部门规范面试记录，确保拒绝理由与岗位职责（JD）和专业能力要求紧密相关。

Q3: 8月25日生效的网络安全新规，企业需要采取哪些具体行动？

• A: 企业需建立成文制度并完成全员告知。虽然新规要求员工遵守网络安全规范，但前提是企业必须履行管理职责。企业需建立书面的《网络与信息安全规范》（使用当地语言），并要求全体员工签署确认已阅读并知晓该规范。这是未来对违反相关规定的行为采取纪律处分的必要前置条件。

Q4: 员工按照法定要求去进行强制体检，企业应如何处理考勤和薪酬？

• A: 必须保留岗位并按平均工资标准支付薪酬。根据新规，当员工根据法律强制要求进行医疗检查或筛查测试时，企业不得将其视为无薪事假，也不能强制要求使用年假。企业必须保留其工作岗位，并根据其日/小时平均工资水平，支付体检期间的薪酬。

Q5: 公司初入哈萨克斯坦市场，缺乏熟悉当地劳动法和双语要求的 HR 团队，如何规避合规风险？

• A: 建议考虑采用名义雇主（EOR）服务。面对语言障碍和复杂的本地合规要求，通过专业的 EOR 服务是较为稳妥的解决方案。万领钧 Knit 的 EOR 服务可通为您雇佣员工，提供合规的双语劳动合同及政策手册，并处理病假顺延、薪酬计算和社保申报事宜，协助企业规范属地化运营。

核心用工与贸易合规专业术语库

• 暂时丧失劳动能力 (Temporary Incapacity for Work): 哈萨克斯坦劳动法中的明确概念。指员工因疾病、工伤等原因，凭医疗机构开具的有效证明而无法履行工作职责的状态。新规明确，在此状态下到期的固定期限合同必须依法顺延。
• 职场网络安全义务 (Workplace Cybersecurity Obligation): 2026年8月25日生效的新增法定义务。该条款规定员工需遵守网络及数字系统的安全使用规范，同时要求雇主建立内部监管制度并履行全员告知程序。
• 书面拒录说明 (Written Explanation for Refusal to Hire): 雇主在招聘环节的合规要求。当拒绝录用受到特定法律保护的求职者时，企业须按要求出具基于客观业务条件（如学历、技能、经验）的书面解释。
• 名义雇主 (Employer of Record - EOR): 跨国企业应对复杂海外属地劳动法与行政合规管理的专业服务模式。服务商凭借在当地的直营合法实体，作为员工的法定雇主，承担劳动合同签署、休假依法管理及薪酬税务缴纳等属地化行政责任。

免责声明：本文涉及的哈萨克斯坦《劳动法》修正案及 2026 年 8 月（4日、13日、25日）分阶段生效的相关条款解读，均基于哈萨克斯坦共和国现行公布的法律文本与官方政策综合整理。鉴于哈萨克斯坦劳动监察机构及法院在“拒绝录用的合理性”、“网络安全义务的具体界定”及“病假期间合同顺延”的实际执行中可能存在特定的行政自由裁量权，本文旨在提供宏观商业决策与人力资源管理层面的合规参考，不构成针对特定劳动争议、解雇案件或政府合规审计的独立法律意见。在调整当地用工政策前，敬请联系万领钧 Knit 官方合规顾问及哈萨克斯坦本地执业律师进行具体评估。