2026荷兰《灵活用工保障法案》解析：带宽合同与派遣同工同酬合规指南

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作为欧洲主要的贸易、物流及科技枢纽，荷兰凭借其高度开放的营商环境、发达的数字基础设施以及高素质的多语种人才，持续吸引着大量跨国企业设立欧洲总部或区域分销中心。然而，荷兰劳动力市场长期以来存在高比例的灵活用工（如零时合同、派遣劳工及自雇人员），这在赋予企业运营弹性的同时，也引发了社会关于劳动者职业稳定性的广泛讨论。

为了重塑劳动力市场平衡，荷兰政府正式推动了名为《灵活用工保障法案》（Wet Meer Zekerheid Flexwerkers）的结构性立法。该法案已于 2026 年 5 月 15 日获众议院（House of Representatives）审议通过，目前已进入参议院（Senate）的立法程序。根据既定的监管时间表，部分配套措施预计将于 2027 年陆续铺开，核心主体条款拟于 2028 年 1 月 1 日 正式全面生效。

对于在荷兰开展业务或通过属地化模式雇佣本地人才的跨国企业而言，这项立法代表着荷兰劳工保护体系的重大转向。法案不仅全面禁止传统的“零时合同（nulurencontract）”，还大幅延长了临时合同之间的法定“冷却期”，并强制要求派遣员工实现“同工同酬”。企业管理层与 HR 部门必须提前审视现有的排班逻辑与用工结构，引入外部专业合规服务，以确保业务的平稳过渡。

摘要

1. 零时合同全面取消，代之以“带宽合同（bandbreedtecontract）”。 自 2028 年起，荷兰将不再允许签署无保底工时的零时合同。雇员与雇主必须明确约定最低保证工时，且最高工时不得超过最低工时的 130%。超出最高工时范围的排班，员工依法享有明确的拒绝权。
2. 临时合同链条机制（Ketenregeling）冷却期延长至 3 年。 针对连续签署临时合同的情况，法案将断开合同链条所需的法定中断期（冷却期，Onderbrekingstermijn）从原先的 6 个月大幅延长至 3 年（36 个月），阻断企业通过短期停顿循环使用临时合同规避转正责任的操作。
3. 派遣员工（Uitzendkrachten）同工同酬与终止限制。 派遣员工将依法享有与用工企业正式员工完全同等的薪酬、奖金及假期福利。同时，派遣合同中的“随时终止条款（uitzendbeding）”将被严格限制，大幅提升派遣劳工的用工稳定性。

一、 政策解构：荷兰灵活用工改革三大核心维度

要确保在荷兰业务的属地化合规，跨国企业必须深入理解《灵活用工保障法案》对三种常见灵活用工模式的法律重构：

1. 取消零时合同与引入“带宽合同（Bandbreedtecontract）”

在现行荷兰劳动法下，企业常使用零时合同（nulurencontract）或小小时合同（min-maxcontract）来应对业务波峰波谷。

• 带宽比例限制： 新法案规定，未来签署的弹性合同必须设定明确的最低保证工时（Minimaal aantal uren）。合同规定的最高工时不得超过最低工时的 130%。例如：若合同约定每周最低工时为 20 小时，则每周最高排班上限不得超过 26 小时（$20 \times 1.30 = 26$）。
• 员工拒绝权与超额计费： 若企业因业务临时激增需要安排超过 26 小时的工作，员工有权依法拒绝；若员工同意加班，超出带宽上限的工时将触发特定的薪酬补偿机制。此举旨在迫使企业给出相对客观的工时预测。

2. 延长临时合同链条机制的“冷却期（Onderbrekingstermijn）”

荷兰现行链条机制（Ketenregeling）规定，雇主最多可与同一员工签署 3 份连续的临时合同，或在 3 年内使用临时合同。若中间中断超过 6 个月，合同链条即告断开，重新计算。

• 冷却期延长至 36 个月： 新法案将这一中断期大幅拉长至 3 年。这意味着，如果一名员工在企业连续工作满了 3 份临时合同或 3 年期限，企业无法再通过“让员工离职休息 6 个月后重新入职”的方式签署新的临时合同。该员工若在 3 年内被重新雇佣，必须直接给予无固定期限合同（Vast contract）。
• 适用范围拓展： 这一 3 年冷却期不仅适用于同一法人实体，也适用于同一集团内的关联企业（Opvolgend werkgeverschap）。

3. 派遣员工（Uitzendkrachten）的待遇对齐与权益保障

派遣用工是跨国企业在荷兰进行仓储、物流及客服排班的重要手段。

• 全方位同工同酬： 派遣员工不仅在基本工资上，且在绩效奖金、加班津贴、带薪年假及养老金计提（Pensioen opbouw）等所有劳动条件上，均必须与用工企业（Client Company）同等岗位的正式员工完全一致。
• 限制随时终止条款： 传统派遣合同中允许“因客户取消订单即随时解雇派遣工”的 uitzendbeding 条款将被大幅缩减和限制，中介机构与用工企业必须承担更长的预告期与薪资支付责任。

二、 数据拆解：荷兰新政对排班与人力成本的实质影响

为了直观呈现新法案对企业运营成本（OPEX）与排班弹性的直接影响，下表对比了荷兰新旧灵活用工制度的管理维度：

【荷兰灵活用工制度新旧政策对比矩阵】

三、 审查矩阵：在荷出海企业的属地化合规 SOP

面对即将到来的法案落地，出海企业需系统性梳理在荷兰的用工架构。

在荷企业在准备应对新规时，需注意荷兰劳动监察局（Nederlandse Arbeidsinspectie）及各行业工会（Vakbonden，如 FNV、CNV）对灵活用工合规性的穿透式审查。监管部门不仅核查劳动合同文书，更会深入调取实际考勤流水与第三方派遣账单。如果发现企业通过拆分工作岗位或隐瞒关联实体关系来规避 3 年冷却期，将依法认定该劳动关系为无固定期限合同，并追溯补缴相关的法定福利与养老金。

以下为在荷企业用工合规排查的标准化审查矩阵：

审查矩阵延伸分析：

在执行上述 SOP 时，企业需特别注意 荷兰行业集体劳动协议（CAO）对带宽合同与派遣条款的补充规定。在荷兰，绝大多数行业（如信息技术、物流、零售、批发）均受制于特定的行业 CAO。某些 CAO 可能会设定比国家法律更为严格的工时带宽比例或更短的临时合同允许数量。

企业在调整排班策略或委托外部机构重新起草合同前，必须首先厘清自身业务归属的 CAO 类别。若 CAO 中的规定比《灵活用工保障法案》对劳动者更为有利，企业需优先适用 CAO 的标准。

四、 依托专业名义雇主 EOR 与全球薪酬服务实现风险物理隔离

面对荷兰《灵活用工保障法案》带来的带宽工时限制、复杂的 3 年冷却期计算以及派遣同工同酬要求，跨国企业如果继续依赖内部非专业的人工摸索，极易在工会质询与劳动监察中处于被动地位。

最稳健的商业决策是将复杂的属地化雇佣、合同转换、发薪与合规防线交由外部专业供应商，实现法律与财务责任的物理隔离：

1. 名义雇主（Employer of Record, EOR）—— 规避 3 年冷却期与带宽合同管理负担

针对需要在荷兰保持团队敏捷性、但希望规避临时合同转正风险或繁琐带宽合同起草的企业：

• 化解合同转正与冷却期风险： 接入专业 EOR 供应商在荷兰本地合法的直营实体。由 EOR 机构作为法定雇主，依法全权处理合同链条（Ketenregeling）的年资追踪与合规转换，出海企业无需直接承担因冷却期误判带来的无固定期限合同解雇保护责任。
• 确保合同文本绝对合规： EOR 机构的属地法务团队将依据荷兰最新法案，直接出具符合带宽比例（130%）要求的合规劳动合同，并处理复杂的法定预告期与离职补偿。

2. 全球薪酬服务（Global Payroll）—— 确保属地发薪与同工同酬精算合规

针对已在荷兰设立独立子公司、直接雇佣员工或使用大量外包人员的企业，引入专业的外部薪酬服务商是确保发薪阳光化的关键：

• 精算 Gross-to-Net 与扣缴： 外部薪酬服务商能够实时对接荷兰税务局（Belastingdienst）系统，精准代扣代缴个人所得税（Loonheffing）、社会保险费及预扣款，自动计算假日津贴（Vakantiegeld，通常为年薪的 8%）。
• 派遣与正式员工薪酬比对： 协助企业梳理正式员工与派遣工的薪酬结构，精准核算包含养老金（如 STIPP 或特定行业 Pension）在内的综合福利，确保完全满足新法案关于派遣员工“同工同酬”的法定审查标准。

3. 专业雇主组织与法务咨询（PEO & Advisory）—— 优化属地化规章制度

引入持牌的荷兰属地 HR 与劳工法专家，协助企业审查与更新本地《员工手册（Personeelshandboek）》，规划适应新法案的排班模型，并协助处理与工会或员工理事会（Ondernemingsraad, OR）的沟通事宜。

关于万领钧Knitpeople

万领钧Knit People来自加拿大，深耕全球薪酬领域11年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与4,000多家全球客户合作，每年处理薪资超过40亿。万领钧Knit非常重视中国市场，在中国建立了研发中心和华语服务中心，打造本地化服务能力，为中国出海企业提供无阻碍、个性化、陪伴式服务，助力中企高效布局全球市场。

荷兰灵活用工法案与合规实操问答

Q1: 荷兰取消零时合同后，我们如果无法预测业务量，怎么安排兼职人员？

• ‍A: 必须使用“带宽合同（Bandbreedtecontract）”，并提高工时预测精准度。新法下不能再签署完全无保底工时的合同。您必须在合同中设定一个合理的最低保证工时（如每周 10 小时），最高工时不能超过最低工时的 130%（即最高 13 小时）。如果实际业务需要安排超过 13 小时，员工有权拒绝额外的排班。企业需要通过更精细的业务预测或通过合规的第三方派遣来填补超额的工时需求。

Q2: 临时合同的 3 年冷却期（Onderbrekingstermijn）具体怎么计算？如果换一家子公司雇佣可以绕过吗？

• ‍A: 必须连续中断满 36 个月；更换关联子公司无法绕过。根据新规，如果员工在您的企业已完成了 3 份临时合同或满 3 年年资，必须连续中断雇佣满 3 年（36 个月），才能重新以临时合同形式雇佣该员工。如果您将其转移到同一集团旗下的其他荷兰子公司（Opvolgend werkgeverschap），法律认定为同一雇主链条，冷却期依然生效，强行签署临时合同将被直接认定为无固定期限合同。

Q3: 派遣员工（Uitzendkrachten）实现同工同酬后，对我们使用劳务中介有什么直接财务影响？

• ‍A: 会直接增加用工企业的综合外包成本。此前，派遣中介可能按其自有的中介行业 CAO 为派遣工计提较低的奖金和养老金。新法实施后，派遣工必须享有与您企业正式员工绝对一致的薪酬、绩效奖金、加班费及养老金待遇。中介机构必然会将这部分增加的法定福利成本转嫁至服务费率中，企业需要重新测算外包用工的预算。

Q4: 荷兰新法案实施后，如果员工拒绝超过带宽合同 130% 上限的排班，公司可以处分吗？

• ‍A: 不可以。员工行使的是法定拒绝权。超过带宽合同最高上限（最低工时的 130%）的工作安排，属于非强制性工时。员工拒绝此类超额排班是受法律保护的，企业不能以此为由对员工进行纪律处分、扣薪或作为绩效不达标的依据，否则将构成违法管理。

Q5: 跨国企业如何在不建立庞大荷兰本地法务/HR团队的前提下应对这些复杂法规？

• ‍A: 委托专业的名义雇主（EOR）或全球合规服务商是最高效的选择。对于缺乏荷兰本土法务团队的企业，自行处理带宽合同起草、CAO 对标及复杂的 3 年冷却期追踪极易产生合规漏洞。通过引入名义雇主（EOR）服务，由其已建立完备合规体系的荷兰本土实体作为员工的法定雇主，全面承接合同起草、发薪扣税及链条追溯责任，实现合规风险的隔离。

荷兰劳工法专业术语库

• 灵活用工保障法案 (Wet Meer Zekerheid Flexwerkers): 荷兰重塑劳动力市场的大型立法改革方案。旨在减少非稳定性灵活用工，取消零时合同，延长临时合同中断期，并提升派遣劳工的职业保障。
• 带宽合同 (Bandbreedtecontract): 荷兰用于替代零时合同的新型弹性合同模式。要求合同明确约定最低工时，且最高工时不得超过最低工时的 130%。
• 链条机制与中断期 (Ketenregeling & Onderbrekingstermijn): 荷兰规范临时合同转正的法定机制。规定临时合同的数量与总时长上限。新法将断开合同链条所需的连续中断期（冷却期）从 6 个月延长至 3 年（36 个月）。
• 派遣员工 (Uitzendkrachten): 通过持牌劳务派遣中介（Uitzendbureau）派驻至用工企业提供劳务的员工。新法强制要求其与用工企业正式员工享有完全同等的薪酬与福利待遇。
• 派遣终止条款 (Uitzendbeding): 传统荷兰派遣合同中的特定条款，允许派遣关系在用工企业取消需求时立即终止。新法对此条款的适用期限与条件进行了严格限制。
• 名义雇主 (Employer of Record - EOR): 跨国企业应对荷兰复杂劳工法与灵活用工改革的专业服务模式。由专业服务商通过其在荷兰的直营实体作为员工的法定雇主，全面承接合同起草、带宽工时管理、同工同酬对标及税务扣缴等所有属地化法律与行政责任，实现用工风险的彻底隔离。

免责声明：本文涉及的荷兰《灵活用工保障法案》（Wet Meer Zekerheid Flexwerkers）、带宽合同（bandbreedtecontract）机制、合同链条中断期（Onderbrekingstermijn）及派遣员工同工同酬相关条款，均基于荷兰议会及相关官方机构截至 2026 年公布的法案文本与立法进程综合整理。鉴于该法案目前仍处于参议院审议阶段，具体实施细则与确切生效日期（预计 2027-2028 年）可能发生动态调整，且各行业集体劳动协议（CAO）享有特定的优先裁量权，本文旨在提供宏观商业决策与人力资源管理的客观合规参考，不构成针对特定劳动合同起草、劳资纠纷应对或税务审计的独立法律、税务或会计意见。在调整荷兰分支机构的用工结构或排班策略前，敬请联系专业全球合规顾问或荷兰当地执业劳动法律师进行具体评估。