2026德国高薪员工解雇保护草案解析与在德企业用工合规

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德国《解雇保护法》（Kündigungsschutzgesetz, KSchG）长期以来以其极其严苛的解雇标准著称，这为跨国企业在当地进行组织架构调整或清退不适岗高管带来了显著的合规成本与诉讼不确定性。然而，为提升德国作为商业投资目的地的区域竞争力，德国执政联盟于 2026 年 7 月公布了名为“经济复苏与就业计划（Wachstumsinitiative）”的综合改革草案。

该草案中包含两项针对劳动力市场灵活性的结构性修订建议：一是参照金融行业“风险承担者（Risk Takers）”的既有规则，适度放宽对德国境内超高薪员工的法定解雇保护限制；二是扩大德国无客观理由的固定期限劳动合同（Fixed-term Contracts）的法定使用期限。

若相关草案条款顺利通过立法程序并于预计的 2027 年 1 月 1 日生效，将实质性降低跨国企业在德国更替核心管理层的法律阻力，并赋予人力资源部门更长周期的临时用工规划空间。

本文将从商业运营与法务合规的双重维度，为您客观拆解这项正在推进中的德国劳动法改革草案。

摘要

1. 德国高薪员工的法定解除机制： 草案提议，针对年收入超过法定养老保险缴费上限 1.75 倍（目前基于2026/2027年基数预估约合 17.75 万欧元）的在德高薪员工，雇主在面临解雇保护诉讼时，有权向劳工法院申请以支付遣散费（最高不超过 12 个月工资）为条件强制解除劳动关系，且无需证明传统的“社会正当性（Social Justification）”。
2. 德国固定期限合同周期的翻倍延长： 针对无客观理由的固定期限合同，草案计划在 2027 年至 2030 年底的特殊政策窗口期内，将其法定最长续签总期限从目前的 24 个月放宽至 48 个月，续签次数上限从 3 次增加至 6 次。
3. 书面形式要求的放宽： 草案明确计划自 2027 年 1 月起，在特定劳动合同的签署中引入更多的电子化选项，以简化跨国企业在德国的人事行政与入职归档流程。

一、 政策拆解：德国高薪员工解雇保护（KSchG）的结构性松绑

在现行德国劳动法框架下，除非该员工是具备明确法定独立职权的“高级管理人员（Leitende Angestellte）”，否则常规高薪员工的单方面解雇必须经过严格的“社会正当性”审查。雇主必须举证解雇是基于员工个人行为、个人能力不足或企业面临严重的经济困难，且在公司内部已无其他安置可能。

1. 17.75 万欧元阈值与“解除申请（Auflösungsantrag）”机制

本次草案的核心在于引入一条针对高收入群体的法务快速通道。

• 适用门槛界定： 员工的年度总收入必须超过德国一般法定养老保险缴费上限（Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung）的 1.75 倍。由于该缴费上限每年会根据经济情况动态调整，基于 2026 年的预估基数，触发该机制的门槛约为年薪 177,500 欧元。
• 诉讼机制的变化： 当雇主发出解雇通知，而该高薪员工依法向德国劳工法院提起“解雇保护诉讼（Kündigungsschutzklage）”时，雇主可以主动向法院提出“解除申请”。在此机制下，法院将不再实质性审查雇主的解雇是否具备充分的“社会正当性理由”，而是直接裁定劳动关系解除。
• 法定遣散费对价： 作为免除举证责任的对价，雇主必须向该员工支付由法院裁定的遣散费（Abfindung）。根据德国现行法律（KSchG 第 10 条），该遣散费的法定基准上限通常为 12 个月的工资（针对年龄超过50岁且服务年限较长的员工，法定上限可能会上调至 15 或 18 个月）。

2. 对在德中企高管管理的实质财务影响

这一条款显著增强了企业对德国本地分支机构领导层及核心技术专家的绩效管理能力。过去，为了避免冗长且资方胜诉率极低的解雇诉讼，企业往往需要与员工签署“离职协议（Aufhebungsvertrag）”，并支付远超 12 个月工资（通常为 1.5 至 2 个月的每服务年度工资倍数，上不封顶）的协议补偿金。新规落地后，12 个月工资的法定上限将成为企业在离职谈判中的重要财务基准，使高管更替的最高成本变得可量化且可控。

二、 用工弹性：德国固定期限合同（TzBfG）的政策窗口期

德国《非全日制及定期雇佣法》（TzBfG）对“无客观理由”的定期合同设定了严格限制，其原始立法意图是防止企业滥用临时雇佣，保障劳动者的职业稳定性。

1. 48 个月与 6 次续签的具体应用

为了刺激就业并减轻企业在经济波动期的雇佣负担，草案设定了一个自 2027 年至 2030 年底的特殊政策窗口：

• 期限延长： 无客观理由的定期合同（Sachgrundlose Befristung）总时长上限从 24 个月延长至 48 个月。
• 续签频次： 在这 48 个月的总期限内，允许合法续签的次数从 3 次放宽至 6 次。
• 禁止重新雇佣原则的松动： 现行德国法律严格限制企业与曾经雇佣过的员工再次签订无客观理由的定期合同（Zuvorbeschäftigungsverbot）。草案提出将在特定条件下适度放宽这一限制，允许对已离职的员工进行定期合同的重新录用。

2. 对出海企业德国团队规划的影响

对于在德国开展新项目研发、设立初期销售测试团队或进行产能摸底的中资企业而言，这一政策提供了长达 4 年的人力成本缓冲期。企业可以在 48 个月内根据德国市场的项目进展和盈利情况，分批次、灵活地调整人员编制，而不必过早承担将初级员工转为“无固定期限合同（永久合同）”所带来的终身解雇保护责任。

三、 审查矩阵：在德中企应对2027年劳动法改革的筹备SOP

虽然草案目前仍在德国联邦议院的立法审议流程中，但其政策导向已十分明确。在德运营企业的 HR 与法务部门需在 2026 年底前，建立以下合规审查机制：

在执行上述 SOP 时，企业法务部门必须特别注意：17.75 万欧元的阈值在法律适用上是动态的。随着德国法定养老保险缴费上限的每年公布，HR 系统必须能够自动更新并同步这一浮动阈值，确保在做出解雇决策的当年度，该高管的年薪准确匹配了最新的适用标准。

四、 重塑德国分支机构的法务与财务协同机制

德国劳动法的实施细节高度依赖当地劳工法院（Arbeitsgericht）在个案中的判例解释。在迎接 2027 年新规落地的过程中，出海企业应着手进行以下跨部门的机制协同：

1. 厘清“年收入”的法定计算口径：17.75 万欧元的阈值是触发解雇便利机制的核心。财务部门必须与德国当地的税务顾问及劳动法律师明确界定，该“年收入（Annual Income）”在法律认定上是否仅包含基本工资，还是也包含固定保障奖金、实物福利（如公司配车的税务等值）或特定的岗位津贴。在起草新高管劳动合同时，应确保薪酬条款的表述能清晰支持该阈值的认定，防范在解雇诉讼中因薪酬认定金额不足而丧失快速解约权。
2. 规范化“解除申请”的行政应对程序：虽然新规免除了“社会正当性”的举证责任，但这并不意味着雇主可以实施违反一般公序良俗或具有歧视性的报复性解雇。企业在向高管发出解雇通知时，仍需严格遵循法定的解雇预告期（Notice Period）。一旦员工向劳工法院提起诉讼，企业需通过本地代理律师，依据新规迅速、合规地向法院提交书面的“解除申请（Auflösungsantrag）”及 12 个月遣散费的支付承诺，以最快速度切断劳动关系，防止案件拖延产生额外的诉讼期工资（Annahmeverzugslohn）。

关于万领钧Knit People

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德国员工解雇与合同新规实操问答

Q1: 在德国这个解雇高薪员工的新规定下，我们是否可以在支付 12 个月工资后，让高管立刻停止工作并离职？

• ‍A: 仍需遵守法定的解雇预告期，并非“立即生效”。该机制免除的是雇主在法庭上证明“员工不胜任”的举证责任，但并未废除解雇的基本程序。雇主仍需提前发出解雇通知，并遵守德国法律规定的解雇预告期（根据员工服务年限的不同，预告期通常在 1 至 7 个月之间）。在此预告期内，您可以选择让该员工带薪停职（Freistellung），但正式的劳动关系解除日仍为预告期满之日或法院裁定之日。

Q2: 17.75 万欧元这个门槛是固定的绝对数值吗？如果员工年薪是 17 万欧元，能适用新规吗？

• ‍A: 这是一个浮动标准，未达标的员工仍适用旧规。该门槛的法律定义是“一般法定养老保险缴费上限（Beitragsbemessungsgrenze）的 1.75 倍”。由于养老保险缴费上限会根据德国每年的工资发展水平进行调整，17.75 万欧元只是基于 2026/2027 年基数的一个预估值。如果一名员工的年薪未达到该年度的最新法定计算门槛，雇主必须适用现行严格的《解雇保护法》，承担完整的社会正当性举证责任。

Q3: 48 个月和 6 次续签的德国定期合同新规定，适用于我们现在已经在职、签订了 2 年合同的员工吗？

• ‍A: 具体适用性需视最终立法的过渡条款而定。通常情况下，劳动法的放宽性修正案主要适用于法案正式生效之后（如 2027 年 1 月 1 日后）新签订或新续签的劳动合同。对于在此之前已经存在且受限于旧版“24个月上限”的合同，能否在期满时直接依据新规延长至 48 个月，企业需密切关注立法机关最终发布的实施细则中是否包含了明确的过渡性适用条款。

Q4: 我们在慕尼黑的分公司规模很小，一共只有 7 名员工。这套高薪解雇规定对我们有影响吗？

• ‍A: 小微企业原本就不受德国《解雇保护法》的严格约束。根据德国现行法律，严格的《解雇保护法》（KSchG）仅适用于常规全职等效员工人数经常性超过 10 人的企业。因此，如果您的德国分支机构规模始终保持在 10 人及以下，您原本在解雇员工时就无需证明“社会正当性”（只需遵守预告期且不违反歧视等基本法律），因此这项针对高薪员工的松绑新规对您的小微型运营实质影响较小。

核心用工与德国劳工法专业术语库

• 德国解雇保护法 (Kündigungsschutzgesetz - KSchG): 德国规范解雇行为的核心法律。适用于经常性雇佣 10 人以上的企业中且服务满 6 个月的员工。它规定雇主的单方解雇必须具备充分的“社会正当性”理由，是保障德国劳动力市场稳定的基石。
• 社会正当性 (Soziale Rechtfertigung): 德国劳工法中要求雇主必须证明的解雇合法性基础。通常分为三类：基于员工个人行为的原因、基于员工个人能力的原因、或基于企业客观运营状况的原因。由于举证要求极高，这成为资方在解雇诉讼中的主要障碍。
• 解除申请 (Auflösungsantrag): 德国劳动诉讼中的一种特殊法律程序。在特定条件下（如员工属高级管理人员，或符合新规下的高薪阈值），雇主可在不证明解雇正当性的情况下，向劳工法院申请强制解除劳动关系，代价是向员工支付由法院核定的法定遣散费。
• 法定养老保险缴费上限 (Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung): 德国社会保障体系中的关键财务指标。指用于计算每月应缴纳养老保险费用的最高收入基数限额。德国常将其作为设定其他劳工法或社保豁免阈值的锚定基准。
• 德国非全日制及定期雇佣法 (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG): 规范德国企业兼职用工及固定期限合同使用的特别法。现行规定严格限制“无客观理由的定期合同”最长不得超过 24 个月且最多续签 3 次。草案拟将其在政策窗口期内放宽至 48 个月与 6 次续签。

免责声明：本文涉及的德国《解雇保护法》（KSchG）关于高薪员工（超 17.75 万欧元）解雇机制的修订、以及德国《非全日制及定期雇佣法》（TzBfG）关于定期合同延长至 48 个月的规定，均基于德国执政联盟于 2026 年 7 月公布的“经济复苏与就业计划（Wachstumsinitiative）”改革草案进行客观分析。鉴于该草案目前仍处于德国联邦议院（Bundestag）及联邦参议院（Bundesrat）的立法审议流程中，法案的具体生效日期（预计 2027 年 1 月 1 日）、适用阈值的确切金额及相关实施细则仍需以最终颁布的法律文本为准。本文旨在提供宏观商业决策与人力成本预算规划的参考，不构成针对特定德国高管离职谈判、合同起草或劳动诉讼应对的独立法律意见。在执行相关人事决策前，敬请联系并咨询熟悉德国劳动法的专业合规顾问及当地执业律师。