2026中国ODI新规重塑跨境用工：7月施行与合规避雷指南

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伴随中国企业从“产品出海”全面迈入“产能与研发出海”的深水区，跨境人员调配的规模与复杂性呈指数级上升。2026年7月1日，由国务院公布的《关于对外投资的规定》正式施行。 该法规首次在国家行政法规的层面上，为中企海外用工的法律适用、技术安全及合规模式划定了明确的审查边界。

对于出海企业的 CFO、HRD 与法务总监而言，新规的落地意味着跨国用工管理从“内部协商”正式转变为“法定强制”。不论是外派人员合同体系的“三件套”强制标配，还是核心研发与管理岗位的出口管制穿透审查，亦或是对第三方 EOR（名义雇主）模式在东南亚等地的审慎性要求，均要求企业立即重构其跨境人力资源合规底座，以防范潜在的双边劳务诉讼与国家技术转移违规。

摘要

• 合同“三件套”成为外派标配： 新规明确要求，外派员工出国前必须签署完整的国内劳务/派遣合同、境外雇佣合同及服务合同，并在出境后保留本地劳动合同原件。此举旨在从法理上明确双边权责，应对中外法律在社保缴纳、工伤认定等强制领域的潜在冲突。
• 核心岗位的技术与出口双重审查： 针对涉及核心生产工艺、敏感研发技术、涉密数据的高阶技术岗和核心管理岗，其跨境派驻不再仅是 HR 的内部审批流程。企业必须建立前置的出口管制与技术转移合规审查机制；而普通行政、后勤岗位则不受此额外限制。
• 审慎评估 EOR（名义雇主）模式的属地合规性： 新规强化了对境外用工合规主体的实质性审查。特别是在部分东南亚等劳工法律尚在完善的目标国，纯平台型 EOR 模式的法律地位可能存在模糊地带。企业需通过严格供应商尽调，防范被属地政府认定为“恶意规避劳动法”的经营风险。

一、 外派合同“三件套”的强制逻辑与社保工伤隔离

在过去的出海实务中，许多企业对中国外派员工仅仅出具一份简单的“外派派驻函（Assignment Letter）”，导致员工在海外发生工伤或面临属地劳动法纠纷时，陷入中外法律均不予保护的“真空地带”。

1. 强制标配的“三件套”体系

《关于对外投资的规定》首次明确了跨境调派的文书合规底线，要求企业必须落实：

• 国内劳务/派遣合同： 保留员工在中国境内的基本劳动关系底座，确保其国内的社会保险（五险一金）持续缴纳，防范基础养老与医疗保障断层。
• 境外雇佣合同（Local Employment Contract）： 必须与境外实际用工实体（子公司或合规 EOR 机构）签署符合当地劳动法典的双语合同。该合同确保员工在工作时长、带薪年假及最低工资标准上绝对对齐目标国法律，且新规强制要求出境后必须保留该本地合同原件。
• 服务（外派）协议： 明确界定外派期限、跨境薪酬拆分比例（如国内发人民币底薪，海外发当地货币津贴）、海外商业医疗险配置、以及任期结束后的遣返与安置条款。

2. 工伤与社保的交叉冲突防范

• 实务痛点： 若仅有国内合同，员工在东南亚工厂发生机械伤害，中国社保工伤基金可能因“事故发生地在境外且缺乏属地工伤认定”而拒绝赔付；同时，因缺乏本地劳动合同，当地劳工局亦不予受理。
• 新规防御逻辑： “三件套”并行使得雇主在海外依法为员工缴纳属地的工伤保险（如印尼的 BPJS JKK），形成内外双重保护网，将企业的巨额民事赔偿风险实现物理隔离。

二、 核心岗位跨境流动的“出口管制”双重审查机制

随着全球技术竞争加剧，新规将国家安全与技术保护的理念深度嵌入了跨国人力资源调配流程。

1. 双轨制岗位分类管理

新规对出海人员实施了明确的分级管理：

• 普通岗位豁免： 普通的行政、后勤、基础财务及初级销售岗位，按照常规流程进行签证办理与调派，不受额外限制。
• 核心岗位双重审查： 凡涉及核心生产工艺（如新能源电池配方）、敏感研发技术（如底层算法、AI 模型）、涉密数据（如海量用户隐私数据）的技术岗与核心管理岗，其跨境流动必须依法履行内部合规程序的“双重审查”。

2. 出口管制与技术转移合规

• 审查机制： 企业在调派此类高管或核心研发人员出国（尤其是调往设立于海外的联合研发中心）前，法务与合规部门必须对照《中国禁止出口限制出口技术目录》及相关数据出境安全评估办法进行审核。
• 违规风险： 若核心人员在海外未经审批向外方关联实体转移了受限技术资料或敏感数据，不仅企业将面临严厉的出口管制行政处罚，涉事高管及主要责任人亦可能承担法律责任。HR 必须在这些员工的外派协议中嵌入极其严密的保密（NDA）与数据合规条款。

三、 东南亚 EOR 模式的审慎评估与实质合规要求

名义雇主（EOR）模式是中企轻资产出海的重要工具。然而，新规特别提出，企业在境外用工主体的合规审查上需更加严格。

1. 部分目标国的法律模糊地带

在部分东南亚国家（如越南、印尼、泰国），劳动法典对“第三方专业雇佣外包”的界定较为严格，甚至要求特定的业务许可（如印尼的外包许可限制）。

• 伪劣 EOR 的风险： 市场上部分低价 EOR 平台在当地并无实际持牌的直营实体，而是依靠层层转包，或者利用缺乏资质的“信箱公司”代签合同。
• 属地政府的定性打击： 新规提示企业，若使用不具备实质合规资质的 EOR，极易被当地劳工与税务部门认定为“恶意规避属地劳动法与雇主社保责任”。一旦定性，不仅面临高昂的滞纳金罚款，外派人员的工作签证也将被即刻注销。

2. 审慎评估与尽职调查 (DD) 标准

出海企业在选择 EOR 服务商时，必须执行严格的实质性尽职调查：

• 该 EOR 在目标国是否拥有 100% 全资实控的持牌直营实体？
• 该 EOR 是否具备专业的属地双语法务，能够出具符合当地劳工法的雇佣合同（即满足“三件套”中的境外雇佣合同要求）？
• 该 EOR 的薪酬系统能否依法足额缴纳当地各项强制社会保险与工伤保险？

2026 出海用工架构合规排查与风控矩阵

关于万领钧 Knit People

万领钧 Knit People（以下简称“Knit”）2015年成立于加拿大，初始于全球薪酬（Payroll）业务，核心团队由专业会计师和薪酬合规专家组成。经过 11 年深耕，Knit 已成为全球薪酬与合规用工领域的重要引领者。在全球设有加拿大、中国、菲律宾、欧洲 4 大运营中心，其中 Knit 中国专注为中国出海企业提供一站式薪酬服务。

万领钧 Knit 持有政府认证 MSB 牌照。核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规等增值服务。通过“华语服务+区域运营中心+地区专家”的混合模式，真正做到懂中国企业，服务中国企业。目前业务覆盖 172 个国家和地区，帮助 4,000 余家企业拓展全球业务。

跨境用工新规与 EOR 合规问答

Q1: 以前外派员工我们只签一份“外派确认书”，7月新规说的“三件套”具体指什么，不签会怎样？

• ‍A: 新规强制要求外派合规的完备性。“三件套”指：1. 维持国内社保关系的国内劳务/派遣合同；2. 遵守目标国劳动法的境外雇佣合同；3. 界定跨国薪酬拆分及遣返权责的服务协议。如果只签外派确认书，员工在海外发生工伤时，将面临国内工伤不认、国外缺乏合法劳动关系而无法索赔的真空地带。此外，缺乏属地雇佣合同易被海外劳工局判定为非法黑工。

Q2: 我们公司准备派一个算法总监去新加坡联合研发中心，需要走新规的“双重审查”吗？

• ‍A: 必须进行双重审查。根据新规，涉及“核心生产工艺、敏感研发技术、涉密数据”的技术岗与核心管理岗，其出境派驻受到严格监控。算法总监属于掌握核心敏感技术的岗位，在派驻前，企业必须依照《中国禁止出口限制出口技术目录》和数据出境安全评估办法履行合规审批程序，并在其外派服务协议中设定严苛的防泄密条款，否则企业将面临出口管制领域的行政重罚。

Q3: 为什么新规特别提醒要在东南亚“审慎评估 EOR 模式”？EOR 在那边是不合法的吗？

• ‍A: EOR 模式本身是合法的，但“不具备实体、层层转包的伪劣 EOR 平台”在当地面临极高合规风险。在印尼、越南等东南亚国家，劳动法对“劳务外包”有严格的牌照和实体审查。如果企业使用的 EOR 平台在当地只是一个没有任何经营实质的“信箱公司”，或者违规将员工包装成独立承包商，当地政府会将其定性为“恶意规避劳动法和雇主社保责任”。因此，新规要求企业必须审慎尽调，选择像 Knit 这样在当地拥有直营持牌实体的合规 EOR 供应商。

Q4: 我们派去东南亚当销售和库管的人员，也需要走复杂的“技术出口审查”吗？

• ‍A: 不需要。新规实施了双轨制管理。对于普通的行政、后勤、一线基础销售以及不接触核心机密代码及工艺的普通岗位，不适用技术转移和出口管制的额外审查。企业只需按常规流程办理合法的工作签证（严禁商务签务工），并备齐“三件套”合同即可合规派驻。

核心合规专业术语

• 外派合同“三件套” (Triplet of Expatriate Contracts): 中国 ODI 新规及主流出海合规实践确立的跨国用工文书标准。包括国内保留劳动关系的派遣合同、符合属地法的境外雇佣合同以及约定跨国权责的外派服务协议。是防范中外社保断层及跨国劳资纠纷的核心法理基石。
• 出口管制双重审查 (Dual Scrutiny of Export Control): 新规针对掌握核心技术、敏感数据的高管及研发人员实施的派驻前置限制机制。除常规人事审批外，强制要求法务/合规委员会审查其跨国履职行为是否触碰国家限制转移技术目录或数据出境红线。
• 实质性合规 (Substantive Compliance): 针对名义雇主（EOR）等用工架构的审查标准。要求负责代雇的海外实体必须在当地拥有合法的营业执照、相关派遣许可资质并真实履行属地个税与社会保障的代扣代缴义务，以防范被属地政府判定为“规避劳动法”。
• 直营实体 EOR 模式 (Wholly-Owned Direct EOR): 全球出海人力资源服务中的最高交付规格（万领钧 Knit 采用的模式）。区别于层层转包的“聚合器”模式，要求服务商在目标国由 100% 注资实控的持牌机构提供雇佣担保，是确保企业在东南亚等严监管法域安全落地的关键。
• 常设机构风险 (Permanent Establishment - PE): 国际税务中的高频风险概念。若企业未在海外设立实体，却直接派驻高管或销售人员长期在当地开展实质性业务，极易被目标国税务局判定构成 PE，从而面临被强征企业所得税及天价滞纳金的严重反噬。依托正规 EOR 进行法务切割是主流防范策略。

免责声明：本文涉及的 2026 年 7 月 1 日实施的《关于对外投资的规定》中关于外派劳务合同“三件套”要求、核心技术及管理岗位出口管制与技术转移双重审查机制，以及目标国（特别是东南亚）对 EOR 模式的属地合规性评估要求，均基于国务院现行公布的行政法规与通行国际用工实务综合整理撰写。鉴于相关政策在各具体海关、商务部出口管制执行局及海外目标国劳工部门的实际审批中具备高度的个案特征，本文旨在提供宏观商业决策层面的合规预警，不构成针对特定企业核心技术出口认定、外派协议起草或涉外劳务仲裁的独立法律鉴定意见。在启动跨国人员派驻架构调整前，敬请联系并咨询万领钧 Knit 官方合规顾问及专业涉外律所团队。